В последнее время руководство страны очень часто говорит о необходимости повышения производительности труда. Что это такое в современной России, как измерить этот показатель и зачем добиваться его роста - на эти вопросы, похоже, нет ответа даже у тех, кто ставит задачи. Почему же чиновники так ухватились за производительность труда, как и для чего собираются её повышать? Об этом - в материале profiok.com.
Ключевой вопрос? По итогам совещания в Кремле
На заседании Совета по стратегическому развитию и приоритетным проектам 21 марта Владимир Путин прямо заявил, что повышение производительности труда - «ключевой вопрос экономического развития». «Нам нужно форсированно наращивать производительность труда, ежегодно минимум на 5-6 процентов увеличивать. За этими цифрами - рост эффективности экономики и предприятия, создание современных рабочих мест и достойной заработной платы». По мнению главы государства, рост производительности труда заодно увеличит доходы граждан и откроет перспективы для молодёжи. Нужно лишь снять барьеры, которые мешают формированию обновлённого рынка труда, и простимулировать компании, чтобы они занялись повышением производительности труда и созданием новых рабочих мест (видимо, тоже высокопроизводительных, иначе требование выходит противоречивым - profiok.com ). При этом, естественно, предполагается сохранить право граждан на труд: «если старое неэффективное рабочее место сокращается - значит, как минимум одно новое должно быть создано».
Глава Минэкономразвития Максим Орешкин объяснил суть основных проблем на рынке труда: совокупность граждан трудоспособного возраста, во-первых, сокращается (по Орешкину - это следствие кризиса 1990-х и «эхо Второй мировой войны»), во-вторых, стареет (доля молодёжи становится всё меньше). Чтобы в такой ситуации обеспечить экономический рост, надо увеличивать производительность труда, заключает Орешкин. Тем более, что в большинстве секторов она как раз низкая.
Почему низкая? Глава МЭР выделил четыре «проблемные зоны»: низкий уровень управления и технологий (это одна! - profiok.com ), отсутствие механизмов проектного финансирования, нормативные барьеры и невозможность быстро пристроить (например, переобучив и переселив) освободившихся неквалифицированных работников, а это серьёзный социальный риск. Готов и соответствующий план действий: управленцев предполагается учить, механизмы проектного финансирования - развивать, барьеры - устранять, уволенных работников трудоустраивать через службы занятости, одновременно повышая их, работников, квалификацию и трудовую мобильность. Опыт пяти «пилотных» регионов, а также «лучший мировой опыт» предложено аккумулировать в специальном центре компетенций на базе Внешэкономбанка. Наличие такой общедоступной базы, по словам Орешкина, позволит «мультиплицировать эффект», то есть распространить положительный опыт на остальные предприятия и субъекты РФ. Основное, на чём предлагается сосредоточиться, это обучение управленческих команд тому, как мотивировать сотрудников, как оптимизировать бизнес-процессы, как эффективно выстроить производство и т.д. «Зачастую Россия серьёзно отстаёт как раз в вопросах современных управленческих технологий», - признал глава МЭР.
К речи Орешкина Путин отнёсся недоверчиво. «Если мы хотим, чтобы заработали все наши планы, нужно, чтобы были стимулы и чтобы бизнес чувствовал выгоды от внедрения новых технологий. Только тогда это всё заработает. Учить можно бесконечно, но если стимулов нет, ничего не будет»», - подчеркнул президент. Его тут же заверили, что к концу лета будут разработаны, а осенью внедрены финансовые механизмы, которые будут стимулировать предприятия вкладывать средства в инновации и новую технику. «Производительность труда - это категория всё-таки экономическая, - напомнила вице-премьер Ольга Голодец. - Когда предпринимателю становится выгодно сделать техническое перевооружение, то он это делает». Для скорейшего достижения целевых показателей Голодец предлагает поднять МРОТ: предприятиям станет невыгодно платить больше сотрудникам, работающим с низкой производительностью.
Президент
«Опоры России» Александр Калинин напомнил было о системе научной
организации труда, существовавшей в Советском Союзе, о необходимости
подготовки специалистов по организации труда, о том, что вовлекать в
процесс нужно не только управленцев, но и самих работников. А главное - о
том, что нужны методики, важно понять, как именно замерять
производительность труда. Но его речь - по крайней мере, так это
выглядит согласно опубликованной стенограмме
- осталась без внимания. И правда, к чему? Обещания даны, сроки
поставлены. Президент лишь привычно выразил пожелание, чтобы «разговоры,
хорошие планы и начинания не повисли в воздухе».
Откуда ноги? Ещё раз о майских указах
В 2003 году Владимир Путин поставил перед страной красивую и амбициозную задачу - удвоить ВВП за десять лет. В 2012 году было понятно, что с удвоением что-то пошло не так: о том, что цель «фактически выполнена» (пусть не за 10 лет, пусть в обесцененных рублях), сообщили только весной 2015 года, когда на горизонте стояли уже совсем другие задачи. Избранный на третий срок президент стремился продемонстрировать, что после «медведевского» периода, вызывавшего у многих пессимизм и неодобрение, всё пойдёт по-другому. По сути, майские указы стали долгосрочной программой вновь избранного главы государства, часто повторявшего, что никакого пересмотра целей не предвидится. Указы охватывают все сферы развития страны - здравоохранение и ЖКХ, строительство жилья и образование, науку и социальную сферу, перевооружение армии и развитие ОПК, внешнюю политику и так далее. Численные параметры, фигурирующие в этом перечне целей, в основном измеряются эффектными «круглыми» цифрами, что заставляет задуматься о том, являются ли эти цифры результатом серьёзной аналитической работы. Похоже, президент просто нарисовал будущее широкими мазками, без конкретики. Перечислять можно долго: ежегодное увеличение числа контрактников в армии на 50 тысяч человек, достижение доли современных вооружений в ВС до 70% к 2020 году, снижение к 2018 году на 20% стоимости квадратного метра жилья, разработка к 2015 году 800 профстандартов, удвоение к 2018 году количества выставочных проектов в регионах, увеличение к 2025 году финансирования научных госфондов до 25 млрд рублей, рост инвестиций до 25% ВВП, создание к 2020 году 25 млн высокопроизводительных рабочих мест, вхождение 5 университетов в первую сотню мирового рейтинга (какого - не сказано), увеличение производительности труда к 2018 году в полтора раза в сравнении с 2011 годом и так далее.
Вскоре выяснилось, что исполнение указов, мягко говоря, хромает. Президент гневался и грозил административными решениями , чиновники оправдывались и искали виноватых , Счётная палата говорила о нехватке средств на выполнение задач, но Путин раз за разом не отступал - как, собственно, не отступил до сих пор. И если в случае с разработкой профстандартов, в общем, понятно, что история «забуксовала», то от заветных 25 миллионов модернизированных рабочих мест и увеличения производительности труда в полтора раза глава государства отказываться не спешит. С одной стороны, нужно же хоть что-то из обещанного выполнить к выборам, с другой - не будучи экономистом, президент, похоже, и правда думает, что достижение неких показателей, связанных с увеличением производительности труда, обеспечит устойчивый экономический рост.
Что такое «производительность труда» в России? Попытка переосмысления
Стоя
на работе у станка, выпекая блины на собственной кухне, вскапывая
грядку на даче, все мы интуитивно отлично осознаём, что такое
производительность труда, от чего она зависит, что надо сделать или
сколько вложить, чтобы её повысить. И сравнить свою производительность с
производительностью соседа мы тоже можем без труда - всё очевидно и не
требует каких-то дополнительных пояснений. От простых оценок типа
выработки продукции в единицу времени, наверное, можно плавно двигаться в
сторону оценки эффективности затрат труда - отдельного человека,
предприятия в целом и так далее. Но чем шире масштаб, тем сложнее не
утратить в этих оценках смысл. Например, сложно сравнивать
производительность в различных отраслях или регионах, непросто оценить
эффективность для экономики работы предприятия, выпускающего никому не
нужную продукцию, даже если каждый работник вкалывает за троих и бьёт
рекорды производительности.
А как только эксперты приступают к сравнению стран и экономик по неким специальным методикам, вообще начинаются чудеса. «При таком курсе рубля мы впервые опередили США по производительности труда», - хвастается на страницах «Ведомостей» министр промышленности и торговли РФ Денис Мантуров. Минуточку, то есть все работают так же, как работали, а вожделенный показатель из-за скачка курсов валют резко рванул вверх? Выросла цена на нефть - повысилась производительность труда, снизилась цена - упала производительность. Кому нужны такие метрики, что они показывают, какие выводы можно делать, опираясь на них?
Сейчас много говорится о росте производительности труда в ОПК. Да, действительно, в некоторых оборонных компаниях производительность труда за последние годы выросла чуть ли не на 20 процентов. Тут сыграла роль поддержка государства, техническое перевооружение, а также увеличение объёма выпускаемой продукции: при серийном производстве себестоимость уменьшается. За оборонку можно только порадоваться, но объёмы гособоронзаказа вот-вот начнут снижаться, и что получится у этих предприятий на ниве диверсификации - ещё вопрос. Произвести больше продукции - не проблема, проблема её продать, тем более - при отсутствии в стране денег и, как следствие, падении спроса.
Вот тут и встаёт вопрос, не перепутаны ли при постановке целей причины со следствиями? В развитых экономиках действительно высокая производительность труда, но значит ли это, что для развития экономики нужно бросить все силы на подъём этого показателя? Не проще ли создать предприятиям условия, в которых они сами займутся повышением собственной эффективности?
Во
время Российского инвестиционного форума в Сочи в 2017 году были
представлены результаты исследования Минпромторга, ЦСР и ряда других
структур, основанное на базе опроса нескольких сотен собственников и
директоров предприятий. «В периметре проектов, поддержанных, к примеру,
Фондом развития промышленности, производительность труда заметно выше,
чем в среднем в экономике», - огласил результат аналитических изысканий
замминистра промышленности Василий Осьмаков. Кроме сложностей с
привлечением инвестиций, руководители предприятий жаловались на
косвенные издержки, связанные, например, с таможенным регулированием.
Для повышения производительности труда на предприятии есть масса инструментов - и все они, в общем, известны. Это переход на новые технологии и оборудование, повышение качества сырья и продукции, автоматизация и механизация работ, совершенствование структуры производства и управления, снижение издержек, использование принципов бережливого производства и проектного управления. Это совершенствование условий труда, повышение уровня подготовки кадров и трудовой дисциплины. Всему этому можно научиться - что и делают, например, руководители предприятий ОПК в рамках спецкурса ИНЭС «Стратегическое управление» . Но ключевой момент здесь - наличие государственного заказа, бюджетных денег, которые можно направлять на развитие этих предприятий. Руководители этих компаний заинтересованы в повышении производительности труда и имеют гарантированные возможности сбыта своей продукции. А что делать тем, кто не в состоянии взять кредит из-за завышенной процентной ставки? А если производитель не может продать даже то, что произвёл, для чего ему наращивать объёмы производства?
Есть и ещё один момент, связанный с частными компаниями. После приватизации 1990-х многие предприятия оказались в руках людей, не нацеленных на созидание, ничего не понимающих в организации производства и между развитием производства и собственным обогащением выбирающих, естественно, второе. Человек, которому завод достался бесплатно, не был озабочен даже проблемой возврата инвестиций, потому что он ничего не инвестировал. Достаточно было просто выжать из предприятия всё, что можно. А если основная цель - завысить издержки, скрыть прибыль, списав её на затраты, какими стимулами можно добиться повышения производительности труда? Торговля, воровство и спекуляции не вносят никакого вклада в ВВП, не наращивают силу страны. Мыльные пузыри схлопываются - остаётся пустота.
В свою очередь, люди, никак не увязывающие собственное благосостояние с результатом своего труда, не видят никакого смысла работать интенсивнее или эффективнее. В позднем СССР всеобщая трудовая занятость отчасти выполняла социальную функцию - во многих коллективах сотрудники целыми днями пили чай, а если вдруг новичок выполнял норму за полдня, на него сыпались вовсе не лавры, а зверские взгляды коллег по цеху.
Кстати, о нормах. В Советском Союзе во всех ведомствах существовали подразделения, занимавшиеся нормированием труда. Они разрабатывали и внедряли методики по оценке труда в конкретной отрасли. Сейчас таких специалистов в стране нет, нет даже такой специальности или, как сейчас модно, профессионального стандарта. Поэтому ни интенсивность, ни эффективность труда оценить толком не получается. Этим пользуются находчивые чиновники, создавая методики, позволяющие им достичь плановых значений. Так, рост заработной платы учителей или врачей подменяют ростом их дохода за счёт увеличения интенсивности труда, а о нормированном рабочем дне уже никто и не заикается.
Со
сравнительным анализом производительности труда в различных странах всё
ещё интереснее. По данным доклада Организации экономического
сотрудничества и развития, вклад граждан России в ВВП государства за час
рабочего времени составляет $25,1. В США этот показатель - $68,3;в
Германии - $66. Многие эксперты убеждены, что сравнение некорректно:
разные показатели можно обнаружить в отраслях и регионах одной и той же
страны, но это не позволяет сделать выводов о том, что разнится
эффективность людей в этих отраслях и регионах. Россия - промышленная
страна, в США значительно более широко развита сфера услуг, в странах
третьего мира - дешёвая рабочая сила. Что тут можно сравнивать?
Сейчас принято стандартные и массовые операции передавать на аутсорсинг (этим сейчас занимаются российские авиастроительные компании - profiok.com ), избавляясь от непрофильных функций. В США так и сделано - основные производства находятся за пределами Америки. Понятно, что показатели производительности в США будут выше, но ведь у каждого своя цель, не правда ли? Впрочем, как раз с целями всё очень непросто.
Показатели ради... чего? О выборе целей
Глава ЦБ РФ Эльвира Набиуллина говорит ,
что заработная плата российских граждан «должна расти в соответствии с
темпами роста производительности труда». Владимир Путин на съезде РСПП (март 2017 - profiok.com
)
назвал «очень тревожным фактором» рост доходов при отсутствии роста
производительности труда. «Сейчас модно говорить о том, что
производительность труда должна расти быстрее заработной платы. Это
никакого отношения к рыночной экономике не имеет», - считает
академик РАН Александр Некипелов. Сложно не согласиться: как может быть
рациональным или производительным дешёвый труд? Почему с ростом
производительности труда никто не увязывает развитие социальной сферы,
образования, здравоохранения, сферы услуг и ЖКХ? Не стоит ли для начала
побороться за качество жизни? Ну или просто - для начала -
сформулировать цель?
Даже если посмотреть на то, что делается в сфере подготовки кадров, становится ясно, что чёткой стратегии развития, понимания, чего мы хотим и куда движемся, у страны нет. «России нужны инженеры» - это лозунг, а не цель. Какие именно инженеры, в каких регионах, чем они будут заниматься через 10-15 лет - на все эти вопросы пока нет чётких ответов. Такая же ситуация и с ростом производительности труда - это ведь средство, а не цель. Целью может быть повышение благосостояния народа или, например, рост доходов собственников. Или обеспечение всеобщей занятости, как это было в СССР. Как только будут обозначены долгосрочные приоритеты - можно будет понять, что для этого надо сделать. А производительность труда, скачущая вместе с курсом доллара, при этом не самая удачная метрика, характеризующая успех экономических преобразований.
Импортозамещение - не самоцель. Подготовка инженеров - не самоцель. Гособоронзаказ - не самоцель. Даже воспитание патриотизма - не самоцель, хотя не у всех достаточно разума и чувства меры, чтобы это понять. И «бережливое производство» не панацея, и проектное управление подходит не для всех задач... Любят у нас фетиши и чудодейственные таблетки «от всего». И цифры любят «круглые», и считать любят то, что легко считается, вот и морочат голову президенту с этой производительностью. Сейчас выведут «за периметр» авиастроительных корпораций неключевые компетенции - вот и вырастет в отрасли производительность труда, можно отчитываться. А тот факт, что в целом всё останется как есть, просто часть производств не участвует в расчётах, никого и не трогает. Лукавая статистика, к сожалению, не служит экономике: сейчас это просто инструмент для манипуляций и чьей-то выгоды.
Вообще статистика - инструмент настолько гибкий, что позволяет при желании выйти на любой результат. Кто-то ест мясо, кто-то капусту, а по статистике оба пообедали голубцами - это далеко не самый «жёсткий» пример заблуждения, в которое вводят нас манипуляции с цифрами.
Взять хотя бы пресловутые 25 миллионов высокопроизводительных рабочих мест. Как их посчитать? Оказывается, согласно методике, разработанной Минэкономразвития, это всего лишь рабочие места на предприятиях, где зарплата не ниже некоторого определённого значения. Помните, Голодец собиралась поднять МРОТ? Выходит, что модернизировать и строить ничего не надо, вопрос решается не вставая со стула - просто подъёмом зарплат. Как подняли зарплаты учителям и врачам, мы уже видели... Кто-то сомневается, что в назначенный час президенту отрапортуют о выполнении поручения? К сроку отчёта наверняка найдётся и подходящий рейтинг вузов, в котором окажутся на нужных позициях пять российских университетов (а не найдётся - свой сделаем, эту идею Путину уже давно подсовывают).
Для обеспечения роста производительности труда в июле 2014 года был утверждён пятилетний план (распоряжение Правительства РФ № 1250-р). В документе фигурируют темпы роста производительности труда по стране в целом и в основных отраслях промышленности, а также мероприятия, связанные с поддержкой роста капиталовложений в технологическое перевооружение (например, увеличение налогов для компаний, использующих старое оборудование), разработка и внедрение профстандартов, проведение региональных и национальных конкурсов профессионального мастерства WorldSkills. Результаты пока не очень впечатляют: план - сам по себе, экономика - сама по себе. Профстандарты с горем пополам разработали, но никто не спешит тестировать своих сотрудников в центрах оценки или бросаться их обучать за счёт компании.
Чтобы выйти на целевой показатель, обозначенный в майских указах, то есть на увеличение производительности труда в полтора раза за шесть лет, рост должен составлять около 7 процентов в год. Уже понятно, что это невозможно - если, конечно, не подгонять статистические данные целенаправленно.
Может
быть, и ну их, эти цифры, а? Разве это не сюр, если за ними нет ничего
реального? Пусть будет не 25 миллионов «дутых» высокопроизводительных
рабочих мест, а десять миллионов, но зато действительно передовых? Может
быть, пусть производительность не вырастет в полтора раза, но в это
время вырастет конкурентоспособность и эффективность нашей экономики
(ведь эти показатели не связаны напрямую)? Может быть, стоит думать о
повышении уровня жизни, о здравоохранении, образовании, об улучшении
инвестиционного климата, наконец? А там и производительность начнёт
расти. Особенно если понимать её как реализацию возможности эффективно
производить больше хороших продуктов на благо страны.
Каждое предприятие старается сделать более успешным работу кадров, развить высокие способности и улучшить мотивацию к выполнению поставленных задач, стоящих перед данной организацией. Следственно это должно вести к повышению производительности и к увеличению
ценности людских ресурсов организации.
Первый шаг, который нужно сделать для того чтобы труд работника стал более производительным нужна профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Приходя новый сотрудник приносит вслед за собой опыт и взгляды, которые могут вписаться, а могут и не вписаться в устой коллектива предприятия. Если руководитель предприятия не участвует, в налаживании адаптации коллектива то последние могут, разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.
Следующим шагом после адаптации работника в коллективе, нужно определить степень эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, представляющую себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятии корректирующих мер. Таким же образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители предприятия собирали информацию, насколько эффективно выполняет свои обязанности каждый работник. Потом он должен сообщить эти сведения своим подчиненным, чтобы они могли возможность исправить недостатки своей проведенной работы, если таковы имеются. Оценка деятельности так же помогает руководителю определить выдающихся работников и перевести их на более привлекательные должности.
Оценка деятельности имеет несколько целей, такие как:
1. Административная
2. Информационная
3. Мотивационная
Каждое предприятие должно выполнять такую оценку труда своего персонала, для принятия решений об увольнении, о повышении, о поощрении и о взыскании штрафа сотрудника. Продвижение по карьерной лестнице сотрудника помогает предприятию заполнять пустующие вакансии сотрудниками, которые уже проявили себя в деле. К сожалению, имеются такие случаи, когда работник хорошо показывал себя на предыдущей должности, но не располагает потенциалом для эффективной работы на новой должности.
Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.
Развитие трудовых ресурсов предприятия (фирмы) – представляет собой кадровую политику и стратегию предприятия в области развития персонала и его оптимального использования, учитывающую как работу с уже оформленным составом, так и реализацию прогнозов по обеспечению потребности в рабочей силы. Эти мероприятия, прежде всего, направлены на качественное развитие потенциала работников, повышение производительности труда.
Факторы роста и резервы повышения производительности труда:
Факторы, повышающие рост производительности труда, можно разделить на три группы:
1. Материально-технические. Данная группа связана с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.
2. Социально-психологические. Эта группа факторов подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.
3. Организационно-экономические. Данная группа факторов определяются уровнем организации управления, производства и труда.
Таким образом, вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.
Глава 2
Повышение эффективности на предприятии.
2.1 Разработка системы мотивации персонала, организация обратной связи и работа в команде
Множество руководителей понимают, что появляется необходимость побуждать людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Пример расчета чего то (или оценки или анализа) трудовых ресурсов
Измеряется производительность труда количеством продукта, созданного сотрудником за единицу времени (год, месяц, смена, час).
Производительность труда - это показатель эффективности работы сотрудников предприятия, продуктивность их производственной деятельности.
Виды производительности:
- фактическая - равна отношению фактического выпуска продукта к трудовым затратам, которые были необходимы для его изготовления;
- наличная - показывает количество продукта, который можно произвести при исключении таких потерь как ожидания и простои;
- потенциальная - расчетная величина выработки, которая возможна в случае устранения всех остальных факторов потерь в процессах организации производственных операций, а также при совершенствовании как материалов, так и оборудования.
Для того чтобы качественно управлять эффективностью сотрудников, необходимо уметь ее правильно оценивать и измерять в масштабах всего предприятия. Выделяют 7 различных критериев результативности системы организации производства:
- Действенность - степень достижения предприятием поставленных перед ним целей.
- Экономичность - степень использования предприятием доступных ресурсов.
- Качество - степень соответствия предприятия требованиям, ожиданиям и спецификациям.
- Прибыльность - соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками.
- Производительность - соотношение количества продукта предприятия и количества затрат на производство соответствующего продукта.
- Качество трудовой жизни - это то, каким образом сотрудники предприятия реагируют на социально-технические аспекты предприятия, выбранный им путь.
- Внедрение новшеств - прикладное творчество.
Какими путями достичь повышения производительности труда?
Повышение производительности труда на предприятии достигается следующими методами:
Замена труда капиталом. Реализация данного метода осуществляется путем технического переоснащения производства, внедрения нового эффективного оборудования и технологий.
Интенсификация труда. Этот метод реализуется посредством применения на предприятии ряда административных мер, которые нацелены на ускорение выполнения сотрудниками предприятия их работы.
Повышение эффективности организации труда. Данный метод предполагает выявление и устранение всех факторов, приводящих к производственным потерям, определение наиболее рациональных способов увеличения эффективности работы, а также развитие на предприятии оптимальных приемов организации производственных процессов.
Практический опыт российский и мировых предприятий по повышению производительности труда Вы можете найти в Альманахе "Управление производством"
На предприятиях повышение производительности труда определяется в виде:
- увеличения количества продукта, создаваемого за единицу времени при неизменном его качестве;
- повышения качества продукта при неизменном его количестве, создаваемого за единицу времени;
- уменьшения трудовых затрат на единицу производимого продукта;
- уменьшения доли трудовых затрат в себестоимости продукта;
- уменьшения времени производства и обращения продукта;
- увеличения нормы и массы прибыли.
Формула расчета выработки и трудоемкости
где B - выработка;
O - объем продукта в определенных единицах;
T - трудовые затраты на производство единицы продукта;
Tп - трудоемкость производства продукта.
Факторы роста и резервы повышения производительности труда
Факторы, оказывающее влияние на рост производительности труда, можно объединить в 3 группы:
- Материально-технические. Они связаны с применением новой техники, использованием новых технологий, материалов и видов сырья.
- Организационно-экономические. Данные факторы определяются уровнем организации управления, производства и труда.
- Социально-психологические. Эти факторы подразумевают социально-демографический состав коллектива, его уровень подготовки, морально-психологический климат в коллективе, трудовую дисциплину и т.д. Общественные и естественные условия протекания труда.
Все вышеуказанные факторы оказывают воздействие на повышение или наоборот снижение производительности труда. Определение влияния каждого из них является необходимым условием для планирования мероприятий и путей, направленных на увеличение производства предприятия.
Резервы повышения производительности труда - это незадействованные возможности экономии трудовых затрат.
На конкретном предприятии работа, направленная на увеличение производительности труда, может вестись за счет:
- резервов уменьшения трудоемкости, то есть модернизации и автоматизации производства, внедрения новых технологий работы и т.д.;
- резервов оптимизации использования рабочего времени - управления производством и организации труда , совершенствования структуры предприятия;
- совершенствования структуры кадров и самих кадров - изменения соотношения управленческого и производственного персонала, повышения квалификации работников и т.д.
На любом производстве и в каждой организации есть те, кто трудятся и, собственно, плод их работы – конечный продукт. Это может быть изделие, товар, услуга или научное открытие.
Для того чтобы предприятие было успешным и не работало себе в убыток, руководству важно не забывать, что повышение производительности труда должно происходить регулярно. Важно уметь контролировать успешность работы каждого сотрудника и коллектива в целом, улучшать условия и находить средства, помогающие достигать запланированной цели. Без этого любая фирма быстро разорится, так как не сможет ни обеспечивать своё существование, ни получать прибыль.
Какой бывает производительность?
- Фактической. Вычисляется она из сопоставления труда, который затрачен работниками, и конечного продукта, полученного в результате их действий.
- Наличной. Говорит о том, сколько продукта можно получить на выходе, если исключить факторы, мешающие производству. К ним относятся простои, потери, такие как брак, непредвиденное ожидание.
- Потенциальной. Это идеальный результат, продукт отличного качества, получаемый при устранении всех недостатков и помех производства, технических заминок. На такую производительность влияют и обновление оборудования, и квалификация сотрудников.
Какие показатели влияют на производительность?
Перед тем, как искать пути повышения производительности труда, важно понять, что составляет этот показатель. Как правило, оценке подлежат следующие данные:
Выработка – это отношение количества конечной продукции, товаров или услуг к тому времени, которое затрачивается работником на его изготовление.
Трудоёмкость является понятием, идущим от обратного. Сколько сил и ресурсов уходит у сотрудника, чтобы качественно выполнить свою рабочую норму – вот чем определяется этот показатель.
Как измеряют производительность?
Повышение производительности труда на предприятии измеряется с помощью трёх методов: натурального, стоимостного и трудового.
- Натуральный. Это то, сколько килограммов, метров или же штук было выработано в течение определённого времени (часа или суток). Данный метод применяется на производствах, продукт которых имеет конкретное вещественное выражение. К таким предприятиям относятся лесные и угольные, нефтяные и газовые, текстильные и металлургические.
- Трудовой. Является соотношением фактических временных затрат к нормативным. То есть, одним показателем считается реальное затраченное работником время, а другим – то, которое указано в корпоративных документах.
- Стоимостный метод. Является наиболее удобным и распространённым, особенно там, где производится широкий ассортимент продукции. Благодаря этому способу можно привести всё вырабатываемое к общему знаменателю.
Показатели роста производительности
- Первый показатель обычно имеет технические характеристики. Это повышение качества оборудования, применение новейших средств, сырья, автоматизация, улучшение свойств производимого. Сюда же относится внедрение передовых механизмов и технологий.
- Следующим условием, которому обязано повышение эффективности труда, является оптимизация управления на производстве, более высокие нормы труда, увеличение различного рода показателей. Сотрудников, не вырабатывающих нужное количество продукции, становится меньше, механические операции автоматизируются, а руководство рабочим процессом становится более удобным и простым.
- Структурные изменения, которые включают в себя большее или меньшее количество закупаемых полуфабрикатов или же комплектующих, что делает труд удобным и результативным.
Три «кита» производительности труда
Чтобы сотрудники не выполняли лишних действий, не затрачивали несоизмеримое с результатами количество времени, руководству стоит обратить внимание на главные составляющие данного процесса.
- Эффективность и результативность труда нужно регулярно мониторить. Только в этом случае руководство будет знать слабые места в деятельности своих работников и успешно устранять их.
- Одним изучением результатов оценки качества труда персонала не обойтись. Важно повышать профессиональную грамотность сотрудников и улучшать условия их деятельности.
- Поощрение самых лучших является основой основ повышения качества труда.
Как оценить результативность на производстве?
Постоянный контроль – важнейшее условие успешного бизнеса. Поэтому хороший руководитель будет регулярно отслеживать успешность труда своих работников, опираясь на следующие критерии:
- Действенность. В какой мере достигнуты поставленные цели.
- Качество продукции. Соответствует ли произведённое техническим требованиям, оправданы ли ожидания.
- Экономичность. Какое количество средств и ресурсов использовано сотрудниками в процессе производства.
- Производительность. Сколько труда затрачено системой в целом на то, чтобы создать определённое количество продукции.
- Прибыльность. Каков доход от продажи произведённого, насколько окупаются усилия, на него затраченные.
- Качество труда. Мнение работников о том, насколько им комфортно трудиться – важное условие производительности.
Как проявляется улучшение ситуации?
Пути повышения производительности труда могут быть разными, но ведут они к одной цели – к процветанию организации и выведению её на лидирующие позиции.
- Количество продукции, которая создаётся в определённую единицу времени, увеличивается, но при этом качество остаётся прежним, либо переходит на более высокий уровень.
- Продукция становится более качественной притом, что время, на неё затрачиваемое, остаётся прежним.
- Трудовые затраты каждого отдельного работника уменьшаются, а производимого становится больше при сохранении качества.
- Себестоимость продукции снижается в то время, как действия сотрудника оптимизируются.
- Обращение товара сокращается так же, как и время производства.
- За счёт различных причин увеличивается прибыль, которую получает предприятие при условии того, что качество продукции остаётся прежним.
В каких направлениях ведётся работа по повышению производительности?
Одним из главных действий компании является снижение трудоёмкости. Происходит оно обычно за счёт автоматизации технологических процессов, модернизации оборудования и алгоритмов работы.
Рабочее время – большая ценность. Важным явлением становится разумное использование каждого часа, который сотрудник проводит на предприятии, и совершенствование управленческой системы.
Важным средством роста производственных показателей будет и повышение квалификации персонала, грамотное распределение рабочих мест между управленцами и рядовыми работниками.
Основные действия руководящего аппарата
Пути повышения производительности труда на предприятии нужно начинать использовать, убедившись в их эффективности и безотказности. Однако существуют верные средства, помогающие наладить работу каждого:
- Самым главным моментом является создание особой системы, которая позволит контролировать и измерять производительность труда. На каждом предприятии она может быть особой, выстраиваться в зависимости от объёмов производства и характера работы сотрудников.
- Необходимо найти баланс между производственными резервами, а также средствами и возможностями предприятия.
- Важно создать грамотный план по повышению показателей и качества труда работников.
- Далее нужно найти средства и возможность грамотного и систематического поощрения сотрудников за выполнение нормы.
- Ещё одно условие успешного повышения производительности – обучение персонала методам, оптимизирующим затраченные усилия.
Не существует общего, универсального рецепта для всех предприятий и организаций. Хороший руководитель понимает, что ему придётся преодолевать трудности уже на первом этапе. Создать систему повышения производительности сложно, особенно там, где результатом для сотрудников являются не выработанные килограммы или литры, а интеллектуальные ценности, определённые услуги или собственно управление. Поэтому данная система должна стать плодом коллективной сознательной договорённости руководителей. Постоянное наблюдение, корректировка и сравнение показателей – вот рецепт повышения производительности.
ART 16264 УДК 331.101.68
Бабенко Инна Викторовна,
кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики и управления ФГБОУ ВО «Юго-Западный государственный университет», г. Курск
Развитие персонала как фактор повышения производительности труда
Аннотация. В статье рассматриваются факторы повышения производительности труда в различных моделях управления (европейской, японской, российской), изучаются проблемы повышения производительности труда предприятий. Представлена взаимосвязь производительности труда и развития персонала, классификация факторов, влияющих на производительность труда на современном этапе. Ключевые слова: производительность труда, факторы производительности труда, развитие персонала. Раздел: (04) экономика.
В современных условиях при постоянно меняющейся внешней среде предприятиям достаточно сложно поддерживать высокий уровень эффективности деятельности и производительности труда. Предприятия вынуждены постоянно оптимизировать и улучшить производственные процессы, чтобы иметь возможность добиться успеха в преобладающий конкурентной борьбе, делая акценты на внутренних факторах повышения производительности, которая находится в непосредственной зависимости от каждого отдельного сотрудника предприятия, при этом заработная плата и ее прогнозируемый рост играют решающую роль.
Несмотря на многообразие подходов к пониманию сущности эффективности и производительности труда, а также влияющих на нее факторов, в настоящее время нет единой концепции, определяющей основные положения теории производительности труда. Изменение внутренних и внешних условий является неизбежной причиной дальнейшего развития подходов к производительности. На протяжении XIX-XX вв. было сформировано несколько походов, определяющих сущность производительности труда, такими авторами, как А. Смит , К. Маркс , Ф. Тейлор и др.
Современное понимание производительности труда в зарубежных станах отличается абсолютизацией труда и трудового фактора производства, т. е. только труд создает стоимость, в том числе прибавочную. Зарубежный подход к проблеме состоит в том, что производительность есть сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства. Такое расширительное понимание процесса производительности проникло в США и в Европу в послевоенные годы вместе с мероприятиями, предусматривающими оказание помощи странам Западной Европы в восстановлении экономики.
Факторы, влияющие на производительность в соответствии с европейской моделью, представлены на рис. 1.
В Японии движение за производительность возникло после войны под влиянием США, однако имело свои особенности. Так, «целью повышения производительности являлось эффективное и научно обоснованное использование ресурсов, человеческих ресурсов и оборудования, направленное на снижение издержек производства и тем самым расширение рынков сбыта, увеличение занятости и повышение размера заработной платы и жизненного уровня занятых» . Для Японии производительность - это стремление к прогрессу, к постепенному улучшению и адаптации экономической деятельности к изменяющимся условиям. Ключевым моментом концепции производительности является ориентация на человека и социальная направленность.
ISSN 2Э04-120Х
научно-методический электронный журнал
Рис. 1. Производительность и влияющие на нее факторы (европейская модель)
В России для характеристики экономических процессов была принята абсолютизация живого труда. Факторы повышения производительности труда изучались в работах таких авторов, как О. А. Богатырева , Е. Борисова , О. Чашина и др.
Традиционный подход к развитию труда за счет административных и экономических методов, основанный на иерархической бюрократизированной организации, формальной дисциплине, экономическом стимулировании без должного учета личностных интересов работников, не способен в полной мере обеспечить повышение эффективности и производительности труда.
Повышение производительности труда должно быть основано на учете всех факторов роста производительности труда, среди которых особое место занимают материально-технические факторы и факторы развития персонала.
На рис. 2 представлена классификация факторов, влияющих на производительность труда.
Основным методом реализации материально-технических факторов является реструктуризация и техническое совершенствование производства, при этом срок окупаемости затрат на такие мероприятия может быть длительным. Роль социально-экономических факторов в повышении производительности труда значительна, их важность вызвана рядом объективных обстоятельств, таких как актуальность проблем повышения заработной платы работников, увеличение затрат на социальные нужды, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.
На рис. 3 показана связь производительности труда и развития персонала.
Главная задача вложений в человеческий капитал состоит в реализации возможностей человека, создании условий для его эффективной работы. От условий труда зависит величина потерь рабочего времени, а также масштабы применения сокращенного рабочего дня, дополнительного отпуска и других видов, льгот и компенсаций. Создание комфортных условий труда для работника снижает утомляемость, обеспечивает сокращение времени на выполнение работы, внутрисменных потерь, уменьшение простоя оборудования.
научно-методический электронный журнал
Рис. 2. Классификация факторов, влияющих на производительность труда
Рис. 3. Взаимосвязь проблем производительности и развития персонала
научно-методический электронный журнал
Остановимся более подробно на группе социально-экономических факторов развития персонала, направленных на повышение производительности труда, структуру которых можно представить на рис. 4.
Рис. 4. Социально-экономические факторы роста производительности труда
Таким образом, ускорение роста производительности труда требует четкого представления о сущности всех факторов, влияющих на показатель. Важность социально-экономических факторов обусловлена рядом объективных обстоятельств, таких как устойчивая тенденция к уменьшению численности, в том числе трудоспособного населения, увеличение доли лиц пожилого возраста в численности населения, актуальность проблем повышения заработной платы работников, необходимость повышения квалификации и качества труда персонала.
Основная работа по повышению производительности направлена на реализацию как внутрипроизводственных резервов ее роста, главным образом за счет развития персонала, так и на использование позитивного влияния факторов, обеспечивающих повышение производительности труда, при этом такая работа должна рассматриваться не как разовый акт, а как непрерывный процесс, направленный на достижение главной цели предприятия.
1. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. - М.: Эксмо, 2007. - 395 с. - URL: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations.
2. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. - URL: http://chuprina.kz/wp-content/uploads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf.
3. Маркс К. Теория прибавочной стоимости. Т. 4. Ч. 1. - М.: Политиздат, 1978.
4. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. - М.: Прогресс, 1989.
научно-методический электронный журнал
5. Богатырева О. А., Глотова И. И. Пути повышения производительности труда // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - Т. 11. - С. 66-70. - URL: http://e-koncept.ru/2016/86017.htm.
6. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников // Персонал-Микс. - 2012. - № 2. -С. 75-81.
7. Чашина О. Научная организация труда в системе управления персоналом компании // Управление персоналом. - 2009. - № 12. - С. 14-21.
8. Бабенко И. В., Кожухова В. А. Основные направления повышения эффективности труда на предприятии // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2016. - № 9 (сентябрь). - URL: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm.
9. Babenko I., Zalogina V., Samsonenko Yu., Gromova T. The issues of motivation of staff in the different countries // Modern European Researches. - 2016. - № 2. - Р. 18-21.
Candidate of Economic Sciences, Assistant Professor at the chair of Economics and Management, Southwest State University, Kursk
Staff development as a factor of increasing productivity
Abstract. The paper examines the factors to increase productivity in a variety of management models (European, Japanese, Russian), studies the problem of increasing productivity of enterprises. The author shows the relationship of productivity and staff development, classification of factors influencing on productivity at the present stage.
Key words: productivity, productivity factors, staff development. References
1. Smit, A. (2007). Issledovanie o prirode iprichinah bogatstva narodov, Jeksmo, Moscow, 395 p. Available at: http://www.cato.ru/library/smith/wealth_of_nations (in Russian).
2. Tejlor, F. U. Principy nauchnogo menedzhmenta. Available at: http://chuprina.kz/wp-content/up-loads/2013/11/printsipyi-nauchnogo-menedzhmenta.pdf (in Russian).
3. Marks, K. (1978). Teorija pribavochnoj stoimosti. T. 4. Ch. 1, Politizdat, Moscow (in Russian).
4. Sink, D. S. (1989). Upravlenie proizvoditel"nost"ju: planirovanie, izmerenie i ocenka, kontrol"ipovyshenie, Progress, Moscow (in Russian).
5. Bogatyreva, O. A. & Glotova, I. I. (2016). "Puti povyshenija proizvoditel"nosti truda", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", t. 11, pp. 66-70. Available at: http://e-kon-cept.ru/2016/86017.htm (in Russian).
6. Borisova, E. (2012). "Individual"nyj podhod k motivacii sotrudnikov", Personal-Miks, № 2, pp. 75-81 (in Russian).
7. Chashina, O. (2009). "Nauchnaja organizacija truda v sisteme upravlenija personalom kompanii", Upravlenie personalom, № 12, pp. 14-21 (in Russian).
8. Babenko, I. V. & Kozhuhova, V. A. (2016). "Osnovnye napravlenija povyshenija jeffektivnosti truda na predprijatii", Nauchno-metodicheskij jelektronnyj zhurnal "Koncept", № 9 (sentjabr"). Available at: http://e-koncept.ru/2016/16192.htm (in Russian).
9. Babenko, I., Zalogina, V., Samsonenko, Yu. & Gromova, T. (2016). "The issues of motivation of staff in the different countries", Modern European Researches, № 2, pp. 18-21 (in English).
Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
