Как уволить сотрудника без его желания по закону: для ООО и ИП.

Как для сотрудников, так и для работодателей вопросы сокращения и увольнения являются актуальными, поскольку нарушение положений Трудового кодекса обеими сторонами может обернуться рядом неприятностей. Нерадивый человек может остаться без средств к существованию из-за своей халатности, а руководство предприятия будет отвечать перед судом за неправомерные действия в отношении работника, который был незаконно сокращен (или в случае невыплаты ему положенного выходного пособия).

Как защитить себя, если грозит увольнение? Какие статьи ТК регулируют права и обязанности граждан, работающих на предприятии? Для каких категорий предусмотрены льготы, позволяющие избежать увольнения? Подобные вопросы часто задают себе люди, которым пришлось столкнуться с вопросами увольнения с работы. Рассмотрим причины, влияющие на увольнение сотрудников с работы, а также разберем действия человека, позволяющие отстоять свои права.

По каким статьям можно уволить работника?

Существует множество причин, по которым работодатель имеет право по закону уволить с работы сотрудника. Вас могут сократить за появление на предприятии в состоянии алкогольного опьянения, при сокращении штата или ликвидации организации, по причине прогулов или из-за несоответствия занимаемой должности, однако сделать это можно, опираясь только на положения статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Нелишним будет напомнить, что еще при трудоустройстве специалисты отдела кадров скажут вам, а также могут ознакомить с положениями ТК РФ, чтобы вы знали свои права и обязанности.

• Увольнение сотрудников при смене собственника организации. 81-ая статья четко регулирует положения, которые могут послужить причиной увольнения работников. Если меняется собственник компании, то согласно п.4 ст.81 уволить с работы могут только существующего руководителя предприятия и его заместителей. Согласно этому пункту сократить могут также главного бухгалтера, однако на рядовых сотрудников организации это действие не распространяется. Обратите внимание, если предприятие подлежит ликвидации, то сокращению подлежат все категории работников, включая инвалидов, беременных и женщин, находящихся в . Если предстоит сокращение штата, то с работы не могут уволить лиц с большим непрерывным трудовым стажем.
• Могут ли сократить беременных и женщин, находящихся в декрете? Согласно положениям ст.261 ТК беременная женщина может быть уволена с работы только в случае ликвидации предприятия, при этом любая форма договора должна быть продлена работодателем до момента выхода беременной в предусмотренный для родов отпуск. Если работница предприятия нарушала дисциплину, она может получить замечания и выговоры, что не запрещено законодательством. Также работодатель не может по собственной инициатив уволить с работы сотрудницу, пребывающую в декретном отпуске. Основаниями для сокращения могут быть лишь ликвидация предприятия, а также обнаружение трудоустройства женщины (до выхода в декрет) по поддельным документам или ее аморальное поведение на предприятии.
• Возможно ли увольнение человека за несоответствие занимаемой должности? Данный аргумент часто используют работодатели, которые хотят избавиться от сотрудника и не имеют веских оснований для его сокращения. Пункт 3 ст.81 четко указывает на причину сокращения: сотрудника, не соответствующего должности, можно уволить, если уровень его недостаточной квалификации будет подтвержден специально созданной комиссией в результате проведенной аттестации. Несложно догадаться, что все угрозы со стороны руководства предприятия об увольнении человека ничем не обоснованы до момента подтверждения квалификации. Чтобы доказать неспособность человека качественно выполнять ту или иную работу, на предприятии создается аттестационная комиссия, возглавляемая заместителем руководителя. В ее состав также входит руководитель отдела, в котором трудится испытуемый, и специалист отдела кадров. Перед проведением аттестации сотрудника оповещают о предстоящем экзамене на профпригодность, а также составляется соответствующий приказ. Задание для испытуемого готовится в рамках его должностной инструкции.

Совет: если вы уверены в себе и твердо знаете, что задания аттестации заведомо были составлены таким образом, что их выполнить невозможно, необходимо написать соответствующую жалобу в инспекцию по охране труда. Также следует оспорить решение аттестационной комиссии в суде.

• С работы уволить человека все же можно в случае, если его перевод (с письменного согласия, разумеется) на другие должности, имеющиеся в резерве предприятия, не представляется возможным. Руководство компании, в которой вы трудитесь, может предложить аналогичную работу или должность с более низким окладом. Если работнику не подойдет ни одна из предложенных вакансий и он откажется от них в письменной форме, то у руководства организации будут все законные основания уволить человека с работы.
• Увольнение с работы за опоздание и пребывание в состоянии алкогольного опьянения. Независимо от причин опоздания на работу, вас не могут уволить, если это произошло однократно и собственник предприятия (руководитель отдела) не объявил выговор в письменной форме. Если в течение рабочего года будет зафиксировано повторное опоздание, что расценивается как нарушение трудовой дисциплины, то у руководства компании будут все основания уволить вас. Данное положение регулирует п.5 ст.81 ТК. Что касается появления на работе (или распития спиртных напитков, употребления наркотических веществ на предприятии в рабочее время) в нетрезвом состоянии, то согласно п.6 положения «Б» той же статьи собственник предприятия имеет право уволить сотрудника по факту выявления прецедента.
• Сокращение работников за неисполнение служебных обязанностей. Если работник предприятия периодически (систематически) не выполняет возложенные на него обязанности и имеет зафиксированные дисциплинарные взыскания, его могут уволить с работы (ст.192 ТК). Они допускаются в виде выговоров или замечаний. Если специалист предприятия допустил мелкие проступки, это не является основанием для его увольнения. Прежде чем ему будет объявлено (записано) трудовое взыскание, собственник предприятия (руководитель отдела) обязан потребовать письменное объяснение невыполнения поставленной задачи. Если сотрудник не предоставит его в течение 48 часов, руководство фирмы составляет акт, при этом дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее 1 месяца с момента выявления прецедента (проступка). Обратите внимание, что при этом не учитывается время пребывания работника на больничном или в отпуске. Основаниями для увольнения с работы (согласно пункту 5 ст.81) могут стать только неоднократные нарушение трудовых обязательств и невыполнение их без уважительных причин. Если таковые имеются, их необходимо изложить в письменной форме.
• Причины для увольнения инвалидов. Если у работающего человека установлена инвалидность, его могут уволить, если он не соответствует занимаемой должности или при обнаруженном низком квалификационном уровне (как мы уже говорили, данный факт еще нужно доказать). Также инвалида можно уволить с работы, если у медицинской комиссии предприятия есть основания считать его недееспособным (или нет возможности перевести на облегченный труд в подразделения этой же организации).
• За что по закону могут уволить мать-одиночку? Женщину, воспитывающую ребенка (несколько детей без законного супруга), не имеют права уволить с работы, пока ее дети не достигнут 14-летнего возраста. Если у матери-одиночки ребенок-инвалид, она не может быть уволена с работы до момента достижения им 18-летнего возраста. Эти положения регулирует статья 261 ТК. При достижении ребенка (детей) указанного возраста женщину могут уволить с работы на общих основаниях, при этом согласно статье 179 собственник предприятия имеет право отдать предпочтение квалификации сотрудника, а не его социальному положению (статусу).
• Увольнение за воровство и растрату имущества предприятия. И вновь обратимся за разъяснениями к статье 81, в которой четко указано, что могут уволить человека, уличенного в воровстве, хищении и умышленной порче имущества предприятия, если его вина будет доказана. Основанием для увольнения является судебное решение, а также постановление уполномоченных лиц предприятия. Чаще всего прецедент решается путем увольнения провинившегося сотрудника по соглашению сторон. Это выгодно и работодателю, чтобы не запятнать собственную репутацию, и самому нерадивому работнику, что позволит ему устроиться в другую компанию. Следует понимать, что сотрудник, скорее всего, не получит.

Необходимо отметить, что, если сотрудник предприятия находится в отпуске (учебном, по уходу за детьми, очередном), его не могут уволить с работы. По закону это может произойти только в случае ликвидации организации. Это же касается лиц, отсутствующих по состоянию здоровья. Отметим, что будет оплачен предприятием при условии, что он был открыт не позже 30-дневного срока с момента обращения в медицинское учреждение до момента расторжения трудового договора.

Категории граждан, которых нельзя уволить по закону

Если вы интересуетесь, кого нельзя по закону уволить с работы, необходимо знать, что существуют категории граждан, пользующихся преимущественным правом. При сокращении штата (согласно ст.179 ТК) преимущества перед остальными сотрудниками предприятия имеют лица, показывающие наибольшие показатели производительности труда, а также имеющие высокую квалификацию.

При выборе сотрудников, которых необходимо оставить на работе, собственник предприятия, опираясь на положения п.2 ст.179 ТК, учитывает ряд обстоятельств, влияющих на конечный результат по численности штата. Преимущественным правом пользуются сотрудники, которые:

• имеют на содержании более 2-х иждивенцев;
• являются инвалидами войны;
• являются единственными добытчиками в семье;
• будучи сотрудниками предприятия, получили инвалидность, увечья и профессиональные заболевания.

Также существует отдельная категория граждан, которых нельзя уволить по закону с работы. К ним следует отнести изобретателей, трудящихся, которые не меняли место работы после воинской службы, а также супругов военнослужащих, находящихся на действующей службе в воинских частях и госучреждениях. Согласно п.3. ст.179 ТК руководитель предприятия может указать в трудовом договоре категорию лиц, которые будут пользоваться преимущественным правом в случае сокращения численности трудящихся.

При составлении трудового договора наниматель имеет право указывать категории лиц, которых нельзя уволить с работы в момент сокращения, а также существуют дополнительные условия, предотвращающие сокращение штата:

• Неактуальность оснований для сокращения сотрудников. В пункте 5 ст.81 ТК РФ предусмотрены случаи, при которых по закону уволить сотрудника нельзя, если намечается сокращение штата. Согласно п.5 сокращению не подлежат лица, действия которых привели к утрате доверия. Также нельзя уволить с работы сотрудника по инициативе начальника, если работник совершил аморальный поступок, не связанный с профессиональной деятельностью, если после его обнаружения прошел год и более.
• Несоблюдение особых условий для увольнения работников. Если на предприятии трудится несовершеннолетний работник, его нельзя уволить по закону, если нет разрешения от соответствующих органов. Согласно ст. 269 ТК работодатель обязан получить разрешение от Госинспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних.
• Заведомое уменьшение времени уведомления работника (профсоюза) или отсутствие уведомления о предстоящем увольнении с работы. Работодатель обязан уведомить профсоюз о массовом сокращении штата на предприятии в срок не позже, чем за 3 месяца (согласно ст. 82) до начала увольнения. Это же касается и оповещения сотрудника (ст.71), которого необходимо уведомить не позже 3-дневного срока, если в течение испытательного периода он не показал удовлетворительные результаты труда.

Что необходимо знать всем наемным работникам?

Для каждого сознательного человека важно не только сохранить за собой рабочее место, но и сберечь репутацию. Чтобы у вас не возникло серьезных проблем в будущем на предприятии, следует еще с момента трудоустройства внимательно изучить положения трудового договора.

Также следует уделить внимание внутренним нормативным актам. Внимательно изучите общие правила трудового распорядка на предприятии, уточните условия и , узнайте, выдается ли сотрудникам , а также уточните способы ее выдачи (наличными средствами, перечисление на банковскую карту, выплаты в конвертах, премиальные, прочее).

Многие люди при подписании трудового договора пренебрегают ознакомлением с его положениями, что в корне неправильно, поскольку знание своих прав и обязанностей в рамках трудового коллектива определенного предприятия позволит решить множество спорных вопросов, если существует большая вероятность увольнения.

Каждый человек должен знать, когда начинается и заканчивается его рабочий день, порядок выхода в отпуск и его оплаты и т.д. Если в договоре эти пункты отсутствуют или они нечетко сформулированы, то это может вызвать определенные трудности в момент отстаивания своих прав при сокращении штата (сотрудника).

Неявка на рабочее место по уважительной причине должна быть документально подтверждена. Для этого потребуется справка из медицинского учреждения о посещении врача или письменное подтверждение о пребывании в госорганах. При отсутствии разрешительной документации сотрудник обязан написать объяснительную записку не позже 48 часов с момента зафиксированного нарушения, что является обязательным условием для увольнения человека. После этого работодатель может уволить сотрудника в течение 30 календарных дней с момента выявления нарушения. Если им будут нарушены сроки, работника восстановят в штате на прежней должности.

Если работника обвиняют в хищении имущества предприятия или сотрудников, в его порче, то этот факт может быть подтвержден судебными органами. Нередко руководство организаций прибегает в прямом смысле шантажу сотрудников, чтобы уволить их с работы (конечно же, не по закону). Если сотрудник не совершал преступления на рабочем месте и его вина не доказана, то его уволить не смогут. Работодатель может предложить уйти по соглашению сторон. Здесь следует определиться, что предпочтительнее – собственная репутация или занимаемая должность.

Если сотрудника обвиняют в появлении на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, то факт его неадекватности еще необходимо доказать, чтобы уволить.

Обратите внимание: к примеру, вы принимаете лекарственные препараты на основе спирта, что не является осознанным приемом алкоголя. В данном случае необходимо взять у врача соответствующий документ, указывающий на специфику лечения. И чтобы уволить человека с работы, он должен пройти медицинскую экспертизу, результаты которой докажут причастность к приему наркотиков или алкоголя.

Как поступить, если вам грозит увольнение?

Итак, мы выяснили, что уволить с работы человека можно, опираясь на статьи ТК РФ, в противном случае наниматель совершит противоправные действия и обязан будет восстановить в должности. Если вы считаете, что сокращение незаконно, необходимо обратиться в инспекцию по охране труда с соответствующей жалобой. Ее также можно подать в суд по месту проживания.

В жалобе необходимо написать о необходимости в восстановлении на прежней работе, а также указать, что вы желаете получить компенсационную выплату. Опираясь на положения ст.392-393 ТК, можно с уверенностью заявить, что для истца (для вас) процедуры обращения в государственные органы абсолютно бесплатны, а все расходы и госпошлину будет оплачивать предприятие.

Сохраните статью в 2 клика:

Попробуйте перед увольнением поставить в известность руководство компании о своих намерениях. Нередко наниматели идут на уступки и могут предложить вам либо восстановление в организации, либо другую вакансию. Если вас не устраивает предполагаемая запись в трудовой книжке, стоит попытаться обсудить ее формулировку с руководством компании. Не помешает консультация юриста, если вам грозит увольнение по статье.

Вконтакте

З адача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели - и можешь больше не выходить на работу. Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения. А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора - по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д. Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

• наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
• неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
• несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
• необоснованное применение основания увольнения;
• фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
   а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
   • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
   • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
   • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
   • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
   • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
   • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
   • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
   б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем. Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Свернуть Показать

Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае проведена проверка по факту нарушения работодателем процедуры увольнения работника по результатам испытания. В ООО «Строй-Инвестмент» был уволен работник по причине неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ). При проведении проверки было установлено, что трудовой договор с работником был расторгнут 28.10.2011 без предупреждения его в письменной форме в срок не позднее, чем за три дня до этого. Предупреждение составлено в день увольнения работника. Таким образом, работодатель не выдержал сроки, установленные законодательством при процедуре увольнения по ст. 71 ТК РФ. Кроме того, на предупреждении о расторжении трудового договора сделана пометка, что оно не вручено работнику, поскольку тот отсутствовал на рабочем месте с 29.10.2011 по 01.11.2011. Вместе с тем, судя по документам, сотрудник был уволен накануне, 28.10.2011. Получается, с 29.10.2011 он уже не являлся работником общества. Не были предприняты работодателем и исчерпывающие меры к уведомлению работника о расторжении трудового договора (направление предупреждения о расторжении договора заказным письмом с уведомлением либо отправка телеграммы). Исходя из этого приказ об увольнении подлежит отмене, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Работодателю было предъявлено обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений .

Как видите, из-за нарушений процедуры увольнения по рассматриваемому основанию увольнение будет признано незаконным. Работник продолжит работу у работодателя, а цель работодателя - расстаться с работником - успехом не увенчается.

2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Случаи применения

В процессе деятельности работника. На любом этапе.

Спорные моменты

• необоснованность изменения определенных сторонами условий трудового договора (отсутствие доказательств обратного);
• внедрение изменений трудового договора только в отношении одного работника (возможно оспаривание по причине дискриминации);
• несоблюдение процедуры изменения условий (неуведомление в письмен¬ной форме, несоблюдение срока уведомления);
• отсутствие доказательств отказа работника от работы в новых условиях;
• увольнение работника преждевременно, равно как и за пределами срока предупреждения по рассматриваемому основанию.

Алгоритм правильного применения

1. Уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме, не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
2. Получить от работника отказ или согласие на работу в новых условиях.
3. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работодатель желает расстаться с работником окончательно, то во избежание возможности трудоустроиться на другую должность предварительно необходимо изменить штатное расписание, исключив из него вакансии вовсе.
4. После того, как формальности соблюдены (при условии, что вакантных должностей нет или при наличии письменного отказа работника от предложенных вакансий), прекратить трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение производится в обычном порядке в соответствии со ст. 84.1 и 140 ТК РФ.

Сложившаяся практика

Как и в любом другом случае увольнения по инициативе работодателя, здесь возможно возникновение судебного спора. Пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 предусматривает, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Волжский районный суд обоснованно восстановил истицу на работе в должности бухгалтера в ООО «222», уволенную по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд установил, что истица работала в обществе бухгалтером с 29.08.2006 с окладом 15 тыс. руб. в месяц и ежемесячной премией в размере 3 тыс. руб. 20.03.2008 сотруднице было вручено уведомление о снижении должностного оклада до 10 тыс. руб. в связи с изменением организационных условий труда и сокращением объема работ. Между тем доказательств, подтверждающих, что изменение существенных условий труда у истицы явилось следствием изменений в организационных и технологических условиях труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), работодатель не представил. Кроме того, работодатель не предлагал истице в письменной форме другую работу (нарушив тем самым ч. 3 ст. 74 ТК РФ) .

Наиболее часто именно недоказанность обоснованности изменений определенных сторонами условий трудового договора со стороны работодателя служит основанием для признания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

3. Сокращение численности или штата работников

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Случаи применения

При проведении на предприятии действительной процедуры сокращения. Под данное сокращение численности и/или штата можно «подвести» и должность (профессию) работника, с которым необходимо прекратить трудовые отношения.

Спорные моменты

• действительность проведения сокращения численности и/или штата. Первоначально суды устанавливают, имело ли место сокращение численности работников или штата предприятия. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Кроме того, суды проверяют, что послужило основанием для сокращения численности или штата работников (сокращение объема работ, проведение различных организационных и технологических мероприятий);
• соблюдение предувольнительной процедуры трудоустройства работника на том же предприятии на другую должность. В случае споров суды выясняют, предупреждался ли работник в установленном порядке персонально под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), не обладает ли истец преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), приняты ли меры к его трудоустройству, является ли он членом профсоюза и принимал ли участие в его увольнении профсоюз (ст. 82, 372 ТК РФ). При решении вопроса о том, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе при сокращении, следует иметь в виду, что кроме категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории, пользующиеся таким правом;
• соблюдение запретов ст. 81 ТК РФ на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске;
• «просрочка» увольнения по названному основанию без наличия на то причин. Если работник продолжает работать после истечения срока предупреждения и работодатель не настаивает на увольнении, не предпринимает для этого никаких действий (и обстоятельства, препятствующие увольнению, отсутствуют), трудовой договор продолжает действовать.

Алгоритм правильного применения

1. Издать приказ о сокращении численности и/или штата.
2. Утвердить новое штатное расписание с введением его в действие с опре¬деленной даты (еще не наступившей).
3. Определить преимущественное право на оставление на работе (рассматривается как до вынесения приказа о сокращении, так и до самого увольнения - при возникновении новых обстоятельств, свидетельствующих о наличии у увольняемого работника преимущественного права на оставление на работе). Если работник является членом профсоюза, учитывать ст. 82 ТК РФ.
4. Письменно уведомить (под личную подпись) сокращаемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до дня увольнения; в случае массового увольнения - не менее чем за три месяца.
5. Уведомить государственную службу занятости не позднее чем за два месяца, а при массовом сокращении - не менее чем за три (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). При наличии проф¬союзной организации на предприятии - уведомить профсоюз в аналогичные сроки (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
6. Письменно уведомить о наличии подходящих вакансий на предприятии с предложением увольняемому работнику их занять. При этом вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного периода предупреждения при появлении каждой новой вакансии.
7. Получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий. В случае согласия занять одну из вакансий - прекратить процедуру увольнения по сокращению и осуществить перевод на выбранную работником должность (профессию).
8. Уволить работника в обычном режиме в дату, определенную в уведомлении о сокращении и предстоящем увольнении (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сложившаяся практика

Увольнение по сокращению - одно из самых оспариваемых оснований увольнения. Работодателю следует обращать внимание на несколько моментов. Во-первых, предлагать работнику не только вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Во-вторых, в случае появления новых вакансий не забыть предложить их работнику. В-третьих, проверить, не обладает ли работник преимущественным правом на оставление на работе. В-четвертых, предупредить работника о предстоящем сокращении письменно и под личную подпись не менее чем за два месяца. В-пятых, проверить, не находится ли работник в день сокращения в отпуске или на больничном.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно восстановил на работе истицу, поскольку ее увольнение было произведено работодателем с нарушением ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Суд установил, что лаборатория, в которой работала истица, была ликвидирована приказом ректора. Истица обратилась с письменным заявлением о предоставлении ей неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Приказом истице были предоставлены неиспользованные дни отпуска с 03.11.2007 по 16.01.2008 с последующим увольнением по сокращению штата. Приказом от 05.11.2008 она была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 16.01.2008. Суд также установил, что в период отпуска истица болела (с 09.01.2008 по 24.01.2008). 13.01.2008 она уведомила работодателя о своей нетрудоспособности и праве на продление отпуска в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Несмотря на это, работодатель отпуск истице не продлил, незаконно уволив ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период отпуска и временной нетрудоспособности, что противоречит норме ч. 6 ст. 81 ТК РФ .

Пример показывает, что соблюдать формальности надо вплоть до увольнения работника. В рассматриваемом случае несоблюдение запрета, установленного ч. 6 ст. 81 ТК РФ, послужило основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе.

4. Увольнение по несоответствию

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Случаи применения

В отношении сотрудников, обязанных проходить аттестацию в соответствии с законом, локальными нормативными актами организации. Как известно, работников можно разделить на две категории: тех, кто периодическую аттестацию проходить обязан в силу требований нормативных правовых актов (врачи, прокуроры, педагоги и пр.), и тех, кто такую аттестацию проходит при наличии требований, установленных внутренними документами организации. В отношении первой категории вопросы возникают гораздо реже, чем в отношении второй. Ведь для установления требований к аттестации необходимы не только основания, но и порядок проведения, периодичность, методическая база и прочее.

Спорные моменты

• отсутствие необходимости аттестации (например, наличие у работника положительных результатов предыдущей аттестации и отсутствие основания для проведения новой, в том числе по сроку);
• отсутствие самой аттестации. Позиция судов такова: увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено. Если работодателем не представлены суду доказательства законности и соблюдения порядка увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение нельзя признать законным;
• несоблюдение процедуры аттестации;
• несоответствие выводов аттестации фактическим обстоятельствам;
• несоблюдение процедуры увольнения по рассматриваемому основанию (скажем, в части отсутствия предложения иной работы на том же предприятии);
• «просрочка» применения основания (например, увольнение работника по указанному основанию через два года после получения результатов аттестации).

Алгоритм правильного применения

Для расторжения трудового договора из-за обнаружившегося несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1. решение аттестационной комиссии, подтверждающей указанный выше факт;
2. предложение в письменном виде другой работы и отказ сотрудника от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие вакансий;
3. отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, т.е. работник не соответствует своей должности вследствие недостаточной квалификации, и именно это препятствует выполнению им своих обязанностей. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знаний, умений, навыков, которые закреплены в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

Сложившаяся практика

Анализ судебной практики показывает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться только результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации и вынесением по ее результатам отрицательного заключения о квалификации сотрудника. Работодатель не имеет права его уволить по данному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к МУП ЖКХ о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула. Истец работал в организации в должности электромонтера и был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности. Основанием к увольнению послужило отсутствие документов, дающих право работать по специальности дежурного электромонтера.

Суд установил, что перед приемом на работу истец прошел проверку знаний ТК РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ и ему присвоена III группа по электробезопасности, что послужило основанием выдачи ему соответствующего удостоверения. Однако работодатель нарушил порядок увольнения (не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию, следовательно, нет заключения аттестационной комиссии о том, что истец не соответствует занимаемой должности). Кроме того, при увольнении работодатель не предложил истцу в письменном виде имеющиеся вакансии на данном предприятии, что является обязательным условием при увольнении по указанному основанию. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истца нельзя признать законным, поэтому исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011) .

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо не только соблюсти все формальности и процедуры, но и иметь реальное основание, иначе работник будет восстановлен на работе.

5. Неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение по указанному основанию предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и возможно только при неоднократном неисполнении обязанностей.

Случаи применения

При наличии у работника «минусов» в работе, позволяющих применить к нему взыскание. При этом «минусы» должны носить характер нарушения трудовой дисциплины, включая требования должностной инструкции, локальных нормативных актов и пр. В случае безупречного поведения и работы сотрудника такое основание для увольнения к нему не применимо.

Спорные моменты

• нет неоднократности (систематичности) нарушения (нарушение носит однократный характер);
• при наличии систематичности - отсутствие наказания за предыдущее нарушение (нет основания для применения рассматриваемого основания увольнения);
• пропуск срока для повторности, т.е. ситуация, когда за предыдущее нарушение взыскание снято или погашено (прошло более одного года);
• пропуск срока для применения нового взыскания в виде увольнения по указанному основанию. Он составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года, а также один месяц со дня обнаружения проступка (днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (любом из его видов), а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• успешное оспаривание работником предыдущего взыскания, что приводит к утрате признака неоднократности нарушений;
• применение взыскания без основания (фактическое отсутствие нарушения со стороны работника).

Алгоритм правильного применения

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Выявить новое нарушение.
3. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта о непредоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и т.д.).
4. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и 140 ТК РФ.
5. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

Судебная практика

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33-35 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено ни в трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте, то следует обратиться к ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочим местом является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку он обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Если же работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то его следует уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. п. 2 данной статьи на стр. 33);
• отказ (уклонение) без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В Постановлении Пленума ВС РФ также указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, только если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено. Уволить по этой статье можно и в том случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Кроме того, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Именно на работодателе в случае спора лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что, во-первых, нарушение, которое совершил работник и которое явилось поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; во-вторых, работодатель не нарушил сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно признал увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за нарушение производственной дисциплины. Однако истец оспорил приказ о наложении выговора, и решением мирового судьи он был признан незаконным. Несмотря на это, истец был уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Учитывая, что ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание было признано незаконным и таким образом отсутствует признак повторности, суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не было .

Кроме того, необходимо иметь в виду, что при увольнении по данному основанию имеет значение степень тяжести каждого из проступков, отношение работника к труду, последствия проступков.

6. Прогул и иные виновные однократные действия работника

Указанные основания намеренно собраны в единый раздел, поскольку предусматривают виновные действия работника и являются по своей сути дисциплинарным взысканием за совершенное нарушение. К рассматриваемым основаниям относятся:

1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это прогул (подп. «а»); появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»); совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»); нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);
2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Случаи применения

Только в случаях наличия виновных действия работника, нашедших свое выражение в дисциплинарном нарушении. Если работник, с которым необходимо расторгнуть трудовой договор, не является нарушителем дисциплины (см. п. 5 данной статьи на стр. 40), уволить его по основаниям, предусмотренным п. 6-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя.

Спорные моменты

• отсутствие оснований для увольнения (например, отсутствие работника на работе более четырех часов подряд по уважительным причинам не может быть расценено как прогул);
• наличие фактических оснований, но нарушение процедуры увольнения. Так как в вышеописанных случаях основанием увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ;
• нарушение срока применения основания. Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Алгоритм правильного применения

Увольнение по рассмотренным основаниям должно быть логическим завершением процедуры применения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ: с фиксацией факта, истребованием объяснений, выяснением обстоятельств дела служебной проверкой и пр.

Сложившаяся практика

Работники в большинстве случаев выигрывают споры по причине признания приказов об увольнении недействительными из-за нарушений процедуры применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Как правило, это обычные споры об оспаривании взысканий, только взысканием здесь является увольнение.

7. Расторжение отношений с руководителем

Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным:

1. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер.
   Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами.
   В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.
3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Случаи применения

Только в отношении специфичной категории работников - руководителей.

Спорные моменты

• отсутствие оснований для увольнения;
• нарушение процедуры увольнения.

Алгоритм правильного применения

1. Зафиксировать основание для увольнения, чтобы было документальное подтверждение.
2. Соблюсти общую процедуру увольнения (в том числе запрет на увольнение работника в период его временной нетрудо¬способности или нахождения в отпуске).

Судебная практика

Свернуть Показать

Самарский районный суд рассмотрел дело по иску о восстановлении на работе в должности директора уволенной сотрудницы. Истица оспаривала свое увольнение, произведенное за неэффективную работу на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что между сторонами был заключен трудовой договор сроком на год, согласно которому предусмотрена возможность его досрочного расторжения по ст. 81 ТК РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения определенных положений, влияющих на финансовые показатели предприятия. Истица проработала в должности 54 дня, после чего была уволена. Поводом послужили акт комплексной документальной ревизии и бухгалтерский баланс, которые свидетельствовали об ухудшении финансовых и иных показателей в работе предприятия. Суд указал, что основанием к увольнению может являться ненадлежащее исполнение условий трудового договора в период его действия, а не предшествующий его заключению период. Ответчик не смог доказать факт неисполнения истицей условий договора в период его действия, поэтому истица была восстановлена на работе в прежней должности, и в ее пользу была взыскана зарплата за время вынужденного прогула .

В заключение отметим, что мы привели семь возможных оснований увольнения, которые могут быть использованы работодателем в случае необходимости расторжения трудового договора с работником. Каждое из указанных оснований имеет свою специфику. Далеко не все можно применить ко всем без исключения работникам. Кроме того, некоторые основания предполагают наличие определенных факторов и обстоятельств, которые могут и не появиться «по желанию» работодателя.

Однако анализ всех рассмотренных видов оснований позволяет сделать вывод о том, что при наличии цели расторгнуть трудовые отношения с работником, грамотном походе к решению данного вопроса и осторожному проведению законной процедуры увольнения поставленная задача не сразу, но может быть решена. Даже увольнение работника, относящегося к «льготной» категории (скажем, женщины с детьми в возрасте до трех лет), может произойти при отсутствии его желания на вполне законном основании. Необходимо только правильно его подобрать и воплотить в жизнь.

Хотелось бы добавить, что наличие такой возможности не должно идти вразрез с этическими вопросами или же трансформироваться в дискриминацию. Во всем должна быть мера. Возможность - не значит реальное использование. Хотя знать свои права и возможности полезно не только работникам, но и работодателям.

Сноски

Свернуть Показать

Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась - человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию. Как смягчить процедуру увольнения сотрудников.

Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника. Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации. Возможные неприятности многообразны – от нелицеприятных рассказов об истинном лице руководителя в частности и организации в общем в деловых кругах до утомительных разбирательств в суде. Оскорбленный сотрудник может отомстить компании, слив клиентскую базу конкурентам или сообщив в налоговые органы ценную и секретную информацию.

Но и это еще не все. Если увольнение было произведено грубо, остальной персонал будет шокирован, а многие начнут всерьез задумываться о собственных перспективах в компании и, возможно, подыщут себе более безопасное место работы. Лояльность сотрудников и здоровая атмосфера в коллективе – важная составляющая успеха компании.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон. Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные.

По собственному желанию

Способ наиболее простой и выгодный для сторон. Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся. При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

В этом случае доброе отношение к сотруднику очень важно, не нужно провоцировать конфликты, чтобы избежать многих неприятных моментов. Если вы уже решили, что этот человек не будет работать в вашей фирме, нет смысла обозлять его и наживать врага (см. « »).

Ситуация осложняется, если работник наотрез отказывается увольняться по собственному желанию. Не оставляйте попыток убедить его в нецелесообразности дальнейшего сотрудничества, но делайте это очень тактично и без применения запрещенных приемов. Не вздумайте оскорблять подчиненного и вступать с ним в открытое противостояние. Учтите, что остальные сотрудники следят за ситуацией и проецируют ее на себя. Если вы пережмете, можете спровоцировать революционную ситуацию в коллективе.

Запаситесь терпением и собирайте компромат на подчиненного: жалобы клиентов, докладные записки сотрудников, нарушения трудовой дисциплины, просчеты в работе… Оформляйте замечания письменно, издавайте приказы о выговорах, вызывайте провинившегося на ковер по каждому поводу. Когда у вас будет достаточно козырей на руках, вы сможете предметно объяснить, что с таким досье упрямец не найдет хорошую работу. При таком системном подходе он должен сдаться.

Создайте работнику нетерпимые условия – передайте большую часть его полномочий другому сотруднику, не повышайте ему зарплату, лишите премиальных. Мы совсем не уверены, что все эти иезуитские приемы приведут к желаемой развязке – строптивец может предпринять контрмеры, пожаловавшись в налоговую, суд и вышестоящему руководителю. Тогда ваше положение может стать крайне некомфортным.

По результатам аттестации

Почти всегда сотрудников увольняют по причине их профессионального несоответствия занимаемой должности. Сложность такого увольнения состоит в необходимости проведения аттестации, которую можно провести только в организациях, где разработано специальное Положение. С текстом этого документа должны быть ознакомлены под расписку все сотрудники.

В ТК нет указаний о том, как должна происходить аттестация и каким образом нужно подводить ее итоги. До сих пор не утратило силы Положение об аттестации, утвержденное еще в 1973 году. Согласно этому документу руководитель вправе утверждать график аттестации на предприятии или издать приказ о проведении аттестации. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с этим приказом.

Оценку квалификации проводит специальная комиссия, состоящая из достаточно квалифицированных специалистов, которые могут авторитетно оценить уровень аттестующихся. Результаты оформляются в форме приказа. Если сотрудник не прошел аттестацию, ему нужно предоставить шанс пройти ее повторно во избежание споров в дальнейшем. После второго провала предложите ему менее престижное место работы в вашей компании. Найдите место, на которое работник точно не согласится. Оформляйте отказ письменно и можете готовить приказ об увольнении.

Хотя одного приказа об увольнении в этом случае может оказаться недостаточно. Если до аттестации сотрудник хорошо справлялся с обязанностями и не имел никаких взысканий, он может оспорить увольнение в судебном порядке. Суд почти всегда принимает сторону истца. Устраивая аттестацию специально для того, чтобы избавиться от конкретного человека, соблюдайте формальности. Недостаток такого способа увольнения – дороговизна и сложность организации этого мероприятия.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

В трудовом договоре всегда четко указано время начала и окончания рабочего дня, а всякое нарушение условий договора ведет к взысканиям. Обязательно отмечайте в табеле все опоздания (см. « »), ранние уходы с работы, затянувшиеся обеденные перерывы и т. п.

Если нарушения стали систематическими, создайте комиссию и напишите акт. Потребуйте письменных объяснений от сотрудника. В случае отказа составьте об этом акт, подписанный членами комиссии, состоящей из трех незаинтересованных свидетелей, непосредственного руководителя и представителя отдела кадров. Если письменно оформлять замечания при каждом опоздании на работу или подобном нарушении, в суде у вас будут доказательства, которые смогут убедить судью в справедливости увольнения.

За однократное нарушение

Трудовой кодекс трактует следующие действия как грубое нарушение дисциплины:

• появление на работе в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического;
• отсутствие на месте значительную часть рабочего времени без предупреждения;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение техники безопасности, которое может стать причиной тяжких последствий;
• уничтожение, хищение или растрата имущества.

Прогул более четырех часов и появление в нетрезвом виде становятся причиной увольнения чаще остальных. Прежде, чем вы приступите к процедуре увольнения, убедитесь, что в трудовом договоре содержится пункт о расположении рабочего места, а должностная инструкция подписана работником.

Для доказательства факта появления на работе в состоянии опьянения, необходимо медицинское освидетельствование и письменные показания свидетелей. Вы должны вынести нарушителю выговор с занесением в личное дело. Только после сбора необходимых документов вы можете надеяться на то, что пьяница будет уволен, а решение не сможет быть оспорено в суде.

Если произошел прогул, то есть отсутствие на работе в течение 4 часов без предупреждения, сотрудника можно уволить даже при однократности проступка. Причина прогула может считаться уважительной, если произошел пожар или авария, внезапно заболел близкий родственник и т. п. За прогул сотрудника можно уволить в течение одного месяца с момента происшествия.

Увольнение мирным путем

Вы, конечно, можете проявить принципиальность, и уволить нежелательного работника по статье, но подумайте о последствиях этого поступка. Вы рискуете стать фигурантом многочисленных судебных разбирательств с неопределенным финалом.

Если суд признает ваши действия неправомерными, вы выплатите компенсацию за вынужденный прогул и будете должны будете принять обратно уволенного работника. Нам кажется, лучше попытаться найти мирные пути разрешения конфликта (см. « »). Предложите сотруднику написать заявление по собственному желанию, объяснив, что у вас достаточно информации, которую можно использовать при увольнении.

В результате судебного процесса работник не теряет ничего, а вы понесете затраты при оплате адвокатов и юристов, даже если в конце концов выиграете дело. Предложите сотруднику выходное пособие и разойдитесь миром – так будет лучше для всех.

Вам понадобится

• - трудовой кодекс РФ;
• - консультация опытного кадровика;
• - трудовая инспекция;
• - отчеты по работе, свидетельства коллег.

Инструкция

Для начала следует разобраться, как вообще может быть оформлено увольнение. Формулировки, законы, статьи разные, и существуют нюансы. Итак, вас могут уволить "по ", "по соглашению сторон", "в связи с сокращением штата", "в связи с ликвидацией предприятия", "по статье 81 ТК". В каждом из этих случаев существуют свои тонкости.

Если вам предлагают уволиться по желанию, работодатель рассчитывает отделаться от вас малой кровью, то есть не заплатить вам то, что вам причитается. "Увольнение по собственному желанию" - формулировка, которая устраивает всех работодателей без исключения. Еще бы, они платят ровно столько, сколько вы отработаете, увольняясь. Если работник не захочет подписывать заявление, ему могут предложить "увольнение по статье".

Если вы намерены , предложите работодателю увольнение "по соглашению сторон" и пропишите в соглашении ваши условия. В разговоре можете намекнуть, что вам известно, как сложно уволить человека "по статье", и какие весомые должны быть у вашего работодателя доказательства. Прекрасно, если вы относитесь к льготной категории граждан: вы беременны, воспитываете ребенка одна или если вы - многодетная мать. Тогда уволить вас практически невозможно.

Если работодатель не согласен на эти условия, вам следует вспомнить, были ли в вашей трудовой биографии какие-либо нарушения и просчеты за последний месяц-два. На что следует обратить особое внимание: у вас не должно быть опозданий, отсутствие должно быть задокументировано соответствующим образом, исполнение обязанностей должно четко соответствовать подписанному вами трудовому договору. Не подписывайте бумаг не глядя, при отправке в командировку получайте командировочное удостоверение.

Если вас увольняют в связи с сокращением штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), то вам не о чем беспокоиться. Ваш работодатель обязан предупредить вас об увольнении заранее, предложить вам другую работу, определить льготников, сообщить о в службу занятости и выплатить вам выходное пособие в размере нескольких окладов при увольнении.

Если вас по ликвидации предприятия, вас также должны предупредить об этом не позже, чем за 2 месяца до увольнения. Вы имеете полное право уволиться досрочно, получив на руки зарплату за эти самые 2 месяца в карман.

Наиболее приятный для вас способ - увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон происходит в соответствии со статьей 77 ТК РФ, пунктом 1. При увольнении вы получаете денежную компенсацию. Размер этой компенсации будет ограничиваться вашей взаимной договоренностью с работодателем. Заключается письменное соглашение, в котором прописывается, когда вы будете уволены и какую денежную компенсацию вы можете получить.

Если вас грозят уволить по 81 статье ТК РФ, не пугайтесь раньше времени. Вас могут уволить при смене собственника предприятия (81 статья, п. 4), если вы - генеральный директор, заместитель или главный бухгалтер. Вас могут уволить за несоответствие занимаемой должности (81 статья, п. 3). Тогда для вас должны собрать аттестационную комиссию, которая придумает вам проверочное задание. Даже если вы с ним не справитесь, сразу уволить вас не могут. Вам должны предложить другую должность в данной организации.

Если вас грозят уволить по п. 5 статьи 81 ТК РФ, то вы регулярно не исполняете свои трудовые обязанности. Помните, для того, чтобы вас , нарушения должны быть регулярными и без уважительных причин. Помимо этого, у вас должны быть официально оформленные дисциплинарные взыскания.

Вам также могут пригрозить увольнением или опоздание по п. 6 статьи 81 ТК РФ. Но это возможно только в случае, если вы не представили никаких документов, почему отсутствовали. Также не рекомендуется регулярно опаздывать, а вот за одно опоздание сроком менее чем на 4 часа вас никто уволить не может. Более экзотические статьи, по которым вас могут уволить, это "Хищение и растрата" и "Утрата доверия". Они связаны с задокументированными нарушениями материально ответственных лиц или с нарушениями, совершенными под влиянием алкоголя или наркотиков.

Даже если вас все же уволили, вы имеете полное право продолжить борьбу. В течение месяца с момента увольнения вы можете подать в суд на своего работодателя. Также вам нужно обратиться в трудовую инспекцию и проследить за тем, чтобы при увольнении вы получили трудовую книжку с записью об увольнении, приказ об увольнении и приказы о наложении взысканий (если они были).

Обратите внимание

1. Если вы не пришли на работу, обязательно подтверждайте уважительность причины отсутствия.

2. Ознакомьтесь лишний раз со своим трудовым договором и должностными инструкциями.

3. Не бойтесь отстаивать свои права.

Полезный совет

Если вы чувствуете, что тучи сгущаются, подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
- Избегайте дисциплинарных взысканий.
- Исключите опоздания.

Источники:

• Как грамотно уволить работника?

От увольнения не застрахован ни один сотрудник, даже опытный, добросовестный и умелый. Это может случиться по ряду причин. Так или иначе, вы должны знать свои права и использовать их, если руководитель пренебрегает законодательством.

Самый простой вариант - если вы и сами уже призадумывались, не поменять ли надоевшую работу. В этом случае напишите заявлении об увольнении по собственному желанию, спокойно доработайте положенные две недели, не конфликтуя ни с руководством, ни с бывшими (теперь уже) сослуживцами, и получите на руки трудовую книжку.

Более сложная ситуация: начальник предложил вам уволиться по собственному желанию, а вы вовсе не хотите расставаться с этой работой. Вот тут вам необходимо действовать с учетом всех обстоятельств. Прежде всего, постарайтесь четко понять, по какой причине руководитель решил, что организация больше не нуждается в ваших услугах. Может быть, фирма сейчас переживает нелегкие времена, идет сокращение штатов, и вы далеко не единственный кандидат? Тогда логика руководителя понятна: если человека увольняют с формулировкой по сокращению штатов, то ему должны выплатить пособие, предусмотренное законом, а если по собственному желанию, то не должны. Вежливо, но твердо откажитесь.

Помните, что с этой минуты вы должны вести себя предельно осторожно, чтобы не дать повода к увольнению за нарушение трудовой дисциплины. Не опаздывайте на службу и не уходите с нее раньше окончания рабочего дня. Если необходимо отпроситься, напишите заявления в двух экземплярах, поставьте дату, подпись и проследите, чтобы руководитель не только сделал пометку «Не возражаю», но и расписался. Второй экземпляр обязательно оставьте себе. Старайтесь добросовестно и в полном объеме исполнять свои служебные обязанности.

Если же, несмотря на это, все-таки вышел приказ о вашем увольнении с формулировкой «За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины» или «За систематические нарушения трудовой дисциплины», не отчаивайтесь. По закону в течение месяца с момента приказа об увольнении вы имеете право подать исковое заявление в суд по месту регистрации ответчика (то есть вашей бывшей организации). Потребуйте восстановиться на прежней должности и взыскать компенсацию за вынужденный прогул. К исковому заявлению приложите копии всех необходимых документов: приказов о наложении взысканий, трудовой книжки и приказа о вашем увольнении. Если вы не искушены в юриспруденции, обязательно воспользуйтесь помощью квалифицированного адвоката, к тому же, специализирующегося именно на делах по трудовым спорам.

Видео по теме

Увольнение - это не драматический финал отношений с сотрудником, а прежде всего юридическая процедура. Поэтому эта процедура должна быть проведена грамотно и с соблюдением всех законов. Есть несколько причин, по которым можно законно уволить сотрудника.

Причина № 1. Ликвидация предприятия или сокращение штата

В этих случаях увольнение или перевод на другую работу неизбежны. И сам по себе факт увольнения по таким объективным причинам вряд ли может быть обжалован в суде. Главное - учесть все юридические тонкости. Во-первых, за два месяца до предполагаемого увольнения работодатель обязан письменно уведомить о нем сотрудника. Во-вторых, увольняемому сотруднику нужно выплатить пособие в размере двухмесячного оклада. Сумма может равняться и трем – пяти окладам и более по договоренности. Топ-менеджерам в качестве отступных иногда выплачивают и до двенадцати окладов.

В трудовом кодексе определены принципы, по которым должно производиться сокращение штата. Из двух сотрудников, одинаковых по квалификации и производительности труда, нужно оставить в компании того, у которого в семье два или больше иждивенца, или того, кто является единственным работающим членом семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, получившим на работе увечье или профессиональное заболевание. Если вы предлагаете сокращаемому сотруднику переход на другую должность, то эта должность должна быть равнозначной. Все несогласия и споры проще всего решить, выплатив отступные.

Для работника нет ничего хуже, чем ситуация, когда он каждый день думает о том, сократят его или нет. Поэтому сокращение штата нужно проводить оперативно. А главное - четко обозначить причины выбора увольняемых сотрудников, чтобы у коллектива не было сомнений в объективности начальства. Желательно оказать сокращаемым моральную поддержку - пригласить психолога для беседы, провести консультацию у менеджера по персоналу по поводу дальнейшего трудоустройства.

Алена Алферова, заместитель директора по рекрутменту рекрутинговой компании «АНКОР»: «Увольнение обязательно должно проводиться законными способами. Весомыми поводами для увольнения могут служить несоблюдение трудового распорядка или невыполнение должностной инструкции, но только в том случае, если правила трудового распорядка и должностные инструкции действительно существуют в организации. Распространена ситуация, когда сотрудника увольняют из-за сокращения штата, но при этом нужно действовать честно и действительно закрыть ставку уволенного сотрудника».

Причина № 2. Увольнение по собственному желанию

В идеале все случаи увольнения, не входящие в первый пункт, желательно подвести под второй пункт. Увольнение по собственному желанию или похожее на него увольнение по соглашению сторон имеет много преимуществ. Во-первых, случаи увольнения по собственному желанию не могут быть обжалованы в суде, и вам не грозит восстановление сотрудника и выплата компенсаций. Во-вторых, увольнение по собственному желанию при согласии сторон может быть проведено за несколько дней.

Чтобы склонить сотрудника к увольнению по собственному желанию, нужно показать ему выгоды такого пути - пообещать написать рекомендацию для новой работы, выплатить компенсацию. Если эти предложения сотрудника не прельщают, стоит рассказать ему о возможных негативных последствиях его несговорчивости. Пригрозите, что уволите его по «плохой» статье - за невыполнение требований должностной инструкции, за дисциплинарные нарушения. Однако эти угрозы не должны быть голословными - у вас должны быть доказательства нерадивости сотрудника, например, акты о невыполнении трудовых обязанностей. Сбор таких актов требует времени, зато практически стопроцентно страхует от восстановления сотрудника через суд.

Причина № 3. Неисполнение трудовых обязанностей или нарушение трудовой дисциплины

И то, и другое должно быть подтверждено документально. Уволить за невыполнение трудовых обязанностей можно только в том случае, если при принятии на работу сотрудник поставил свою подпись под списком должностных обязанностей. При невыполнении каких-то пунктов из этого списка нужно сделать сотруднику выговор и составить акт. Если сотрудник откажется его подписать, то нужно получить подписи двух свидетелей, которые подтвердят невыполнение обязанностей.

Важно учесть, что, например, опоздания - не повод для увольнения. Они могут служить таким поводом только в том случае, если никто, кроме увольняемого не опаздывает, или если опоздания для данного вида работы являются недопустимыми. В других случаях, если сотрудник обратится в суд, увольнение признают слишком суровым наказанием за опоздания и восстановят работника.

Юлия Белова, руководитель HR отдела, СВсофт Новосибирск: «Юридические отношения устанавливаются уже при приеме на работу, поэтому контракт, должностная инструкция и внутренние правила должны содержать все основные положения о деятельности сотрудника. Соответственно, работодатель должен иметь объективные причины для увольнения сотрудника или же он должен дождаться окончания контракта и заранее предупредить сотрудника о непродлении контракта. Увольняя сотрудника, нужно в беседе с ним объяснить причины увольнения, которые должны быть четкими, понятными и недвусмысленными. Не надо забывать, что каждый реагирует на увольнение по-разному, поэтому определенный процент людей все равно будет считать ситуацию несправедливой».

Иначе дело обстоит с прогулами - даже однократный случай неявки на работу позволяет уволить сотрудника. Для некоторых профессий причиной увольнения нередко становится воровство. Сотрудника можно уволить, если он украл имущество на сумму более 100 рублей, и суд подтвердил факт воровства.

Сотрудника также можно уволить сразу после того, как он пришёл на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Но для этого нужно получить справку врача-нарколога, который подтвердит состояние опьянения. Проблема в том, что нарушитель может просто отказаться от врачебного осмотра и по закону заставить его нельзя. В таких ситуациях некоторые работодатели идут на хитрость и вызывают для освидетельствования скорую помощь, например, из-за мнимого отравления сотрудника. Также, в случае если сотрудник ведёт себя неадекватно, дерётся, хулиганит, можно вызвать милицию, а они уже проведут обследование. Медицинское освидетельствование без согласия человека проводится также, если у него обнаружилось психическое расстройство и он представляет угрозу для окружающих.

Основанием для увольнения может стать заключение аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности. Однако аттестация - процедура дорогостоящая, и довольно сложно доказать, что она была проведена по всем правилам. Кроме того, непрошедших аттестацию сотрудников нельзя уволить, можно только предложить им другую должность. Если предложение их не устроит, они смогут уволиться.

Когда причин нет

Некоторые причины увольнения в трудовом кодексе не обозначены. Для работодателя может быть очевидным, что сотрудник, к примеру, не принимает корпоративную культуру компании, нелоялен по отношению к ней, но формальных причин для увольнения при этом нет. Бывают и ситуации, когда у начальника возникает личная неприязнь к сотруднику или когда на его место появилась другая кандидатура. Так или иначе, против неугодного собирают настоящий компромат. Коллеги фиксируют все его незначительные опоздания и ошибки, и потом доказать, что ты работал не так уж плохо, практически невозможно.

Евгений Даниличев, адвокат юридической фирмы «Бизнес-адвокат»: «В Трудовом Кодексе РФ относительно недавно появилось такое основание для увольнения как «представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора». Человек, который ищет работу, склонен приукрашивать свои способности, и некоторые сотрудники представляют работодателю документы, не соответствующие действительности, то есть подложные.

Есть и другое основание: «разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника». При этом понятие персональных данных работника является достаточно широким, и теоретически работника можно уволить за то, что он сообщил кому-либо домашний адрес другого работника. Если же эти сведения еще включены в перечень «коммерческой тайны» предприятия, то шансы на то, что словоохотливый сотрудник не будет восстановлен в судебном порядке, очень велики».

Иногда применяется один мало цивилизованный способ гарантировать себе безболезненное увольнение сотрудников. Уже при приёме на работу человека просят написать заявление на увольнение с открытой датой. В случае чего, работодатель просто ставит нужную дату и увольняет сотрудника. Можно себе представить, насколько бессловесный и загнанный жизнью в угол персонал соглашается на такие условия.

Еще один способ оказать давление на сотрудника - пригрозить, что его учетные данные будут переданы в военкомат. Некоторые работодатели даже не брезгуют именно так поступать с нежелающими увольняться молодыми сотрудниками мужского пола.

Кто прав, кто виноват

В каждой ситуации это определяется по-разному. Работодатель - не благотворительная организация и не может платить зарплату просто по доброте душевной. Поэтому увольнять неподходящих сотрудников приходится. При этом важно заранее подобрать им замену, а также тщательно оформить юридическую сторону вопроса. В идеале - нужно проконсультироваться со специалистом по трудовому праву.

Сейчас становится всё больше сотрудников, которые разбираются в юриспруденции и способны заметить в процедуре увольнения малейшие нарушения. Если они обратятся в суд, и суд докажет их правоту, то работодателю придётся выплатить зарплату за время простоя, правда только в том случае если сотрудник получал до увольнения «белую» зарплату. Также придётся выплатить компенсацию за моральный ущерб и восстановить сотрудника. Примерно в половине случаев суд встает на сторону работника, а работодатель теряет деньги. Поэтому сегодня большинство работодателей платят отступные и оформляют увольнение по соглашению сторон.

С точки зрения законодательства работник защищен даже в большей степени, чем работодатель. Но при нашей низкой правовой грамотности и дороговизне судебных процессов большинство уволенных работников даже не рискуют обращаться в суд. Работодателям не стоит пользоваться своей безнаказанностью и выбирать нечестные с точки зрения нравственности варианты увольнения. Соблюдая трудовой кодекс, не забывайте и о кодексе чести.

Ирина Куривчак