Оппортунистическое поведение в экономике. Оппортунизм, причины и формы его проявления

Понятие оппортунизма возникло в конце ХХ века в связи с развитием теории трансакционных издержек. Согласно данной теории экономически активные индивиды поступают "преднамеренно рационально, но в действительности обладают этой способностью лишь в ограниченной степени" , а также цинично преследуют личные цели.

Трансакционные издержки - это "затраты на управление экономической системой" , возникающие вследствие оппортунистического поведения экономических агентов. Оливер Уильямсон, впервые обративший внимание на это явление, считал, что понятие оппортунизма включает в себя "преследование личной выгоды с использованием коварства" .

Иными словами, оппортунизм - это модель поведения экономического агента, при которой он предоставляет искажённую информацию с целью запутать партнера.

Подобные поступки не могут пройти бесследно для экономики и влекут за собой информационную асимметрию, которая усложняет экономическое взаимодействие и организацию как до заключения сделки (ex ante), так и после (ex post) .

Итак, оппортунистическое поведение имеет следующие признаки:

Асимметричная информация;

Преднамеренно недобросовестное поведение, носящее скрытый характер;

Несовпадение интересов и ущерб контрагентов.

Информационная асимметрия - это хорошая почва для зарождения оппортунистического поведения, но не главная причина его появления. Главным условием для развития оппортунизма является разница в интересах контрагентов.

Различным видам асимметрии информации соответствуют три типа оппортунистического поведения:

1. Скрытые характеристики - асимметрия информации, приводящая к неблагоприятному отбору из-за того, что покупателю неизвестны качественные характеристики продукта.

2. Скрытые действия - приводят к моральному риску стороны, обладающей информацией.

3. Скрытые намерения партнера по сделке могут привести к вымогательству.

Согласно теории политэкономии, интересы работодателя и наёмного работника всегда противоположны. Если работодатель старается снизить издержки и увеличить прибыль, то работник стремится к повышению заработной платы.

Такое несовершенство системы стимулирования труда, как фиксированная заработная плата, позволяет развиваться оппортунистическому поведению работника: он начинает халатно относиться к своему труду в ущерб фирме. Можно сделать вывод, что работник не видит взаимосвязи между своим трудом и конечным продуктом. В первую очередь, это объясняется тем, что заработная плата никак не зависит от проделанной им работы.

Работник, не видящий этой взаимосвязи, теряет мотивацию труда и становится склонным к оппортунистическому поведению. С моей точки зрения, причиной оппортунизма работников является отчуждение от управления и собственности, приводящее к снижению заинтересованности в труде.

Самыми распространенными формами оппортунизма трудящихся являются небрежность, отлынивание, использование служебного положения, сознательная халатность и т.п.

Чтобы вникнуть в суть оппортунизма работников, я объединил два подхода: с одной стороны, оппортунизм, который рассматривался согласно теории трансакционных издержек, с другой, - политэкономическое понятие отчуждения труда.

Очевидно, что оппортунистическое поведение работников возникает вследствие отчуждения труда и является его внешним проявлением. Развитию оппортунизма способствуют слабый уровень корпоративной культуры, наличие ассиметричной информации, отсутствие оценки труда и необходимого контроля за деятельностью работников.

Поэтому наилучшим способом избежать оппортунистического поведения является согласование интересов работодателя и работника, которое позволило бы выплачивать адекватную заработную плату, соразмерную количеству и качеству проделанной работы.

Открытая корпорация широко применяется в качестве формы организации бизнеса с середины XIX в. Ее основными чертами являются:

1. Ограниченная ответственность (подобно закрытой корпорации).

2. Обезличенные права и доли собственности, которые торгуются на специальном рынке.

3. Разделение между менеджером и собственником (процедура найма менеджера собственником достаточно сложно регламентирована).

Распыленность факторов производства внутренней корпорации приводит к частым внутренним трансакционным издержкам. Рудольф Гильфердинг и В.И. Ленин в своих трудах указывали на особый этап развития капитализма, в котором сама производственная организация поглощает огромные массы капитала, что приводит к необходимости увеличивать масштабы фирм.

Для этого можно взять большие кредиты в банках, но попасть под их контроль (германский путь), либо можно аккумулировать рассеянный капитал посредством выпуска акций (британо-американский или англосаксонский путь).

По мнению марксистов, на данном этапе лишь немногие капиталисты способны контролировать массу капитала, которая в 10-15 раз больше их собственного капитала. Так владелец 10-15 % акций компаний такого рода становится реальным хозяином (при условии, что остальные владеют около 2-3 % акций). Посредством голосования он может подчинить своим решениям других акционеров.

Берли и Минц заметили другую проблему открытой корпорации - издержки агентства и описали ее с точки зрения реальных возможностей небольшого акционера контролировать ситуацию в корпорации. Если сравнивать с издержками по выработке необходимого контроля и коллективного действия, мелкие акционеры имеют совершенно ничтожные выгоды. государство провал правительственный лаг

Это приводит к тому, что менеджеры превращаются в агентов, не подвластных контролю и ничем не ограниченных в принятии решений, поэтому корпорация действует в интересах не владельцев капитала, а группы менеджеров, которые сумели дорваться до руководства.

Д.К. Гэлбрейт в своих работах также заметил, что в корпорации основным ресурсом становится не финансовый капитал, а управленческий ресурс. По его мнению, привлечение капитала равносильно найму рабочих, т.е. это контракт, в котором в дело вступает еще один собственник, но реально предъявляют права на корпорацию и контролируют ее те, кто ей управляет.

В 1970-ых гг. Дженсен и Меклинг, а также Фаме описали три основные группы факторов, способствующих ограничению оппортунистического поведения менеджеров корпораций.

К первому можно отнести конкуренцию на рынке капитала. Самостоятельно организованный фондовый рынок посредством обзоров специалистов бесплатно сообщает мелким акционерам надо ли продавать или покупать акции определенной фирмы. Поведение владельцев акций, в свою очередь, эффективно сказывается на поведении менеджеров.

Ко второму фактору относится рынок услуг обособленных менеджеров. Совет директоров определенной корпорации, ориентируясь на вознаграждение менеджеров и объективную стоимость корпорации, способен установить равновесную цену за услуги высшего менеджмента с учетом специфики конкретной корпорации. Такой рынок заставляет менеджеров вкладывать больше средств в капитальную стоимость корпорации (в дивиденды), а значит, вести себя менее оппортунистически.

Третий фактор - конкуренция между группами менеджеров, проявляющаяся в поглощениях корпораций. Капитальная стоимость фирмы, которая действует неэффективно на протяжении долгого времени, постепенно снижается, ее акции дешевеют, а значит, поглотить ее становится проще.

Команда менеджеров из поглощенной фирмы оказывается на улице и им не так легко найти быструю работу. Такая конкуренция также заставляет менеджеров вести себя менее оппортунистически.

Таким образом, на сегодняшний день актуальность проблемы оппортунистического поведения в современных организациях приобретает всё большую значимость по мере увеличения поля взаимодействий между организациями, которые активно сотрудничают друг с другом. Растут и потенциальные возможности сотрудников проявлять себя не только в профессиональном плане и в умении быстро ориентироваться в соответствии с поставленными задачами.

Термин «оппортунизм» может применяться в различных значениях, чаще всего под ним подразумевается:

• термин, обозначающий не ложь, а некоторую недоговорку со стороны более осведомленного участника беседы, например: при заключении сделки партнёрами, когда осведомлённая сторона рассказывает о реальных плюсах, но умалчивает о достоверно известных ей минусах.
• стиль политики, предполагающий стремление увеличить политическое влияние любой ценой или политический стиль, который предполагает использование любой возможности для увеличения политического влияния всякий раз, когда такая возможность возникает;
• практика отказа от некоторых важных политических принципов, которые были предварительно выдвинуты, с целью достижения политической власти или усиления политического влияния;
• тенденция в мысли или практической политике, заключающаяся в стремлении набрать политический капитал и достичь частичной выгоды для того, чтобы завоевать доверие людей, демонстрируя твёрдые принципы или улучшая уровень политической сознательности масс.
• такое поведение человека, когда он преследует свою выгоду, пренебрегая общественным договором

Большинство политических деятелей являются «оппортунистами» по крайней мере до некоторой степени (они стремятся использовать политический момент в своих целях). Основным предметом спора является соотношение между «использованием политического момента» и верности политическим принципам.

Термин «оппортунизм» часто используется в унизительном смысле, главным образом потому, что означает частичный или полный отказ от политических принципов, если не на словах, то на практике. Таким образом, обычно считается, что поведение оппортуниста является беспринципным: средства достижения цели сами становятся целью. В этом случае происходит утеря первоначальных отношений между целью и средствами.

Иногда в политике необходимо настоять на политических принципах, а в другое время необходимо сохранить политическое единство, в то время, когда те или иные принципы или верования стимулируют центробежные тенденции.

Если бы политические принципы сохранялись бы в жесткой, неизменной форме, вероятным результатом было бы сектантство, так как была бы лишь небольшая часть «правоверных» людей, поддерживающих политическую практику основанную на такого рода «несгибаемых» принципах. Для того, чтобы избежать подобной ситуации, необходимо обычно сохранение хотя бы некоторой свободы в том, как политические принципы сформулированы, интерпретируются и фактически применяются.

Оппортунистическое поведение может очевидным образом проявляться в стратегических союзах, в которых одна из сторон зачастую стремится извлечь из взаимоотношений выгоду за счёт другой стороны.

С другой стороны, политические принципы могут также быть «размыты», могут игнорироваться или же им может быть дано иное толкование просто ради сохранения или развития достигнутого политического союза. Впоследствии связное объяснение необходимости сохранения союза может быть утрачено.

Оппортунизм отразился в трудах Э. Бернштейна, Г. В. Плеханова и многих других.

Против оппортунизма выступил третий Интернационал (Коминтерн).

Использование термина в современной экономической науке

Оппортунизм как степень следования экономического агента собственным интересам рассмотрен в работах Оливера Уильямсона .

Таким образом, с точки зрения Оливера Уильямсона, оппортунизм является такой формой поведения экономического агента, когда им/ею предоставляется неполная или искажённая информация (в т.ч. обман, введение в заблуждение, искажении и сокрытии истины или другие типы запутывания партнёра). Подобное поведение ведёт к возникновению информационной асимметрии , что усложняет экономическое взаимодействие и организацию как до заключения сделки (ex ante ), так и после (ex post ).

Примером оппортунизма ex ante является проблема неблагоприятного отбора (англ. adverse selection ), когда потенциальный клиент страховой компании не заинтересован честно раскрывать свои истинные характеристики, а продавец подержанного автомобиля - реальное качество машины . Примером оппортунизма ex post является ситуация риска безответственности («морального риска », англ. moral hazard ), когда застрахованный водитель может больше рисковать, зная о своей защищённости, а защищённый профсоюзом работник - увиливать от интенсивного труда.

Наличие оппортунизма в поведении агентов приносит сложности и в организацию фирмы. В случае акционерного общества , когда происходит отделение управления от собственности, возникает конфликт интересов между собственниками и наёмными топ-менеджерами, требующий специальные механизмы корпоративного управления для разрешения.

Также проблема оппортунизма анализируется в современной конституционной экономике и новой политэкономии (Дж.Бьюкенен , Г.Таллок), когда рассматривается поведение политиков до и после избрания на пост .

Внешние ссылки

Примечания

Wikimedia Foundation . 2010 .

Синонимы :

Смотреть что такое "Оппортунизм" в других словарях:

Система ведения дела, опирающаяся на умении сообразоваться с обстоятельствами данного момента. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. ОППОРТУНИЗМ сообразование с обстоятельствами; оппортунист человек,… … Словарь иностранных слов русского языка

- (франц. opportunisme, от лат. ор portunus удобный, выгодный) в рабочем движении, теория и практика, противоречащие действит. интересам рабочего класса, толкающие рабочее движение на путь, выгодный буржуазии. О. прямо или косвенно, путём… … Философская энциклопедия

- (opportunism) Стремление одной стороны к изменению условий договоренности в свою пользу, как только другая сторона взяла на себя обязательства. Например, если фирма, выполняя заказ об установке оборудования, приняла на себя обязательство о… … Экономический словарь

ОППОРТУНИЗМ, оппортунизма, муж. (от лат. opportunus удобный) (полит.). 1. Политика подчинения рабочего движения классовым интересам буржуазии. «Оппортунизм не доводит признания классовой борьбы как раз до самого главного, до периода перехода от… … Толковый словарь Ушакова

Приспособленчество, соглашательство, беспринципность Словарь русских синонимов. оппортунизм см. соглашательство Словарь синонимов русского языка. Практический справочник. М.: Русский язык … Словарь синонимов

оппортунизм - а, м. opportunisme m. 1. Сообразование с обстоятельствами. Павленков 1911. Вообще приспособленчество, соглашательство, беспринципность. БАС 1. Нет <у бретонских кандидатов> этого самовосхваления, сулящих золотые горы и неисполняющих… … Исторический словарь галлицизмов русского языка

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Оппортунистическое поведение в современной экономике

1.1 Сущность и понятие оппортунистического поведения

1.2 Причины оппортунистического поведения

1.3 Оппортунистическое поведение до и после заключения контракта

2. Проявление оппортунистического поведения и методы борьбы с ним

2.1 Проявление оппортунистического поведения

2.2 Учет и использование объективного фактора оппортунизма для повышения эффективности управленческой деятельности

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение

Изначально термин "оппортунизм" применялся исключительно в политике. В коммерческой деятельности оппортунизм действительно проявляет себя если и не в форме откровенного обмана, то, как минимум в форме лукавства, а именно в форме выгодных одной стороне каких-либо умолчаний, недоговоренностей, неточностей при отражении в контракте тех или иных условий сделки и т.п. Если охарактеризовать суть институционального оппортунизма, то в числе его основных черт выделяются недобросовестное поведение, нарушения условий сделки, которое часто нацелено на получение односторонних выгод без учета интересов партнера. Поэтому можно сказать, что, институциональный оппортунизм представляет собой скрытую, завуалированную форму извлечения выгоды одной стороной сделки в ущерб интересам другой стороны.

Актуальность исследования заключается в том, что различное ценностное восприятие самого образа трудовой деятельности является основанием различных форм поведения, принципов поведения, объяснение которых стало основной задачей неоинституционализма, ключевой концепцией которого является концепция оппортунистического поведения.

По Ф. Тейлору - основоположнику научного менеджмента - каждому работнику необходимо найти такое рабочее место, дело, которое в более полной мере буде способствовать раскрытию его способностей и потребностей. Чем больше модель рабочего места соответствует модели работника, его склонностям и психофизиологическим особенностям, тем с большим энтузиазмом он трудится и не возникает мотивов к оппортунистическому поведению. Поэтому целью исследования является определение сущности оппортунистического поведения, форм и вызывающих его причин.

Объект исследования - процессы трудовой, экономической деятельности предприятий, организаций, человека. Предмет исследования - процесс возникновения оппортунистического поведения наемного работника.

В соответствии с поставленной целью решаются задачи:

Определить сущность и понятие оппортунистического поведения;

Показать причины оппортунистического поведения;

Выделить оппортунистическое поведение до и после заключения контракта;

Показать проявление оппортунистического поведения;

Показать использование объективного фактора оппортунизма для повышения эффективности управленческой деятельности.

В процессе работы широко использовались многочисленные исследования по данному вопросу, приведенные в журнальных и газетных статьях, учебные пособия, в которых освещена данная тема.

1. Оппортунистическое поведение в современной экономике

1.1 Сущность и понятие оппортунистического поведения

Оппортунизм - это самая сильная форма из имеющихся уровней эгоистического поведения, к которому обращается экономическая теория. Простое следование личным интересам является полусильной формой, слабую представляет послушание.

Оппортунистическое поведение заключается в однобоком или неполном предоставлении информации с выгодной для себя целью. Взрослые делают это намного чаще, чем дети, иногда проявляя чудеса изворотливости, но общий принцип при этом остается все тем же, детсадовским. Прискорбно, но обойтись без этого приема практически невозможно. Чаще всего оппортунистическая стратегия проявляется в поведении деловых людей. Продажа товара сопровождается заострением внимания покупателей на его преимуществах и достоинствах. Без этого нельзя, но, в сущности, это однобокие сведения. Наиболее изощренные бизнесмены даже создают видимость объективности, указывая на некоторые недостатки, тут же, впрочем, объясняя, каким образом можно их нивелировать в процессе эксплуатации.

Проявляется оппортунистическое поведение практически очень часто, в бизнесе ему много применений. Искажают объективные реалии в выгодном для себя направлении и работодатели, и наемные специалисты. Первые акцентируют внимание на том, какие выгоды сулит трудоустройство в их фирму, а вторые стремятся произвести впечатление очень ценных кадров и суперквалифицированных специалистов. И те, и другие чаще всего несколько преувеличивают. В процессе работы оппортунизм проявляют сотрудники, чья форма оплаты не стимулирует инициативы. Главный принцип работающих только на окладе, без всяких премий - это создать эффект кипучей деятельности, затратив на это минимум усилий. Выставляя напоказ выполненное задание, такой "труженик" отвлекает внимание начальства от того, что большую часть рабочего времени он бездельничает. А причиной такого поведения является отсутствие стимула - зачем напрягаться, если больший заработок все равно не получишь.

Лучший способ побудить работника эффективно трудиться заключается в правильном материальном и моральном стимулировании его деятельности, создании заинтересованности в конечном результате и приобщении к нему. Именно так поступали основатели будущих промышленных и финансовых гигантов, делая рабочих, инженеров, клерков акционерами. К тому же примеры оппортунистического поведения имеют болезненные последствия и для самих лентяев. Когда становится очевидной их бесполезность, они пополняют армию безработных.

Под оппортунистическим поведением персонала понимается скрытое нарушение сотрудниками и менеджерами фирмы своих обязательств перед ней. Оппортунизм персонала проявляется в невыполнении должностных обязанностей, нарушении договоров, передаче информации в третьи руки.

Проблема партнерского взаимодействия участников бизнеса особенно актуальна для России - не только по причине общеизвестных корпоративных конфликтов или по причине неразвитости системных ограничителей оппортунизма (фондового рынка, правовых институтов), но и потому, что высокий уровень оппортунизма тормозит профессионализацию российского менеджмента и снижает его эффективность.

Оппортунизм классифицируется по различным признакам Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. Институциональная экономика. Москва: Типогр. ГУ-ВШЭ, 2000.. Во-первых, различают оппортунистическое поведение внутри предприятия и во внешних проявлениях, где оппортунизм выражается в сокрытии неявных качеств предложения, недобросовестном распоряжении доверенной собственностью, использовании сильной позиции в ущерб партнерам, в заключении картельных соглашений и т.д.

Во-вторых, оппортунизм может быть злонамеренным и незлонамеренным. Это и высокий риск принимаемых решений, которые могут восприниматься в интересах фирмы, а на деле оборачиваться огромными убытками.

Сюда можно отнести дорогостоящие проекты, связанные с расширением деятельности, промедление с технологической или структурной адаптацией фирмы по причине нежелания портить отношения. Типичным проявлением оппортунизма являются классические управленческие "ошибки", возникающие в ситуациях, когда менеджеры сознательно идут на рискованные действия, которые смогут оправдать себя лишь при самом благоприятном развитии среды. Распространенные примеры таких ошибок - диверсификация без достаточных компетенций и кадрового резерва квалифицированных менеджеров, создание технологических концернов без обоснования рыночной ценности технологий, неконтролируемое усложнение предприятия, развитие культа личности руководителя. экономика оппортунизм стимулирование

1.2 Причины оппортунистического поведения

Чтобы усилить позиции менеджмента на рынке XXI века, ему приходится постоянно расширять арсенал методов и средств, направленных на распознание потенциала каждой личности, встроенной в процесс производства. Необходимо повысить степень информированности о людях, выстраивая соответствующие модели человека с учетом его несовершенства.

Сейчас можно признать, что недопонимание руководителем коллектива роли трудовой деятельности, неумение, а порой и нежелание ценить человеческие ценности и потребности ведут к проявлению оппортунистического поведения членов этого коллектива. В этом большое значение имеет также психологическая оценка работника окружающей действительности, которая как раз руководит его поведением.

Объективные свойства таких элементов реального процесса труда, как оборудование (средства труда), предметы труда, производственный персонал, проходя через призму ценностных ориентаций работника, обретают в рамках конкретного трудового процесса разную значимость, ценность для различных по своему совокупному интеллектуальному и духовному потенциалу работников. Следовательно, трудовой процесс, как ядро производственного процесса, вообще является не только (и не столько) технико-организационной, сколько социальной реальностью, его социально-культурным фоном (нормы, принципы, ценности, традиции, представления работников) Беляев В.И, Кузнецова О.В., Пяткова О.Н., Шихалева Н.Ю. Институционализация трудовых отношений и преодоление оппортунизма персонала на промышленных предприятиях/ Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2013. №3 (23).

Можно упрекнуть представителей научного сообщества в том, что они не учитывают эмоциональные и духовные ресурсы организации, не имеют информации о ценностях, потребностях, желаниях своих респондентов, особенностях и характере восприятия ими трудовой сферы. Именно последнее - ценностное восприятие трудового процесса, трудовой сферы - и определяет два типа поведения участвующих субъектов - честное, добросовестное или оппортунистическое. За годы реформирования в сфере труда произошло достаточно много перемен, снизилась трудовая мотивация, профессионализм и стремление к саморазвитию.

Основной причиной оппортунистического поведения работников можно признать не ослабление системы стимулирования, а потерю восприимчивости стимулирования "труда трудом". Не совпадают модель рабочего места и модель работника. Каждый работник должен стимулироваться такой реальной совокупностью элементов этого микромира труда, к которой он генетически, эмоционально, нравственно, психологически подготовлен, и которая позволит ему реализовать в полной мере все свои способности в сфере трудовой деятельности.

Поэтому проблему противоречивых отношений руководителя и работников можно решить при условии достаточных знаний о работниках, которые послужат в дальнейшем, оценкой их способностей, склонностей и потребностей, что позволит определить "нишу" в совокупности рабочих мест. Только таким образом удастся использовать мотивацию работника на честный и добросовестный труд (по крайней мере, удастся минимизировать всплески оппортунизма).

1.3 Оппортунистическое поведение до и после заключения контракта

В основе оппортунистического поведения лежит несовпадение экономических интересов, обусловленное ограниченностью ресурсов, неопределенностью и как следствие - несовершенной спецификой условий контракта. Если ожидаемые выгоды, связанные с уклонением от условий контракта, оказываются меньше, чем те выгоды, которые оно принесет, то данный экономический агент выберет ту или иную форму оппортунистического поведения.

Есть оппортунизм до и после заключения контракта. В первом случае оппортунистически ведущая себя сторона преувеличивает свои возможности по выполнению предмета контракта, во втором - использует полученный доступ к ресурсам предприятия в личных интересах. Например, оппортунистическое поведение менеджеров после заключения трудового контракта проявляется в виде избыточных представительских расходов, расширения операций за пределы оптимальности, а также в форме сопротивления поглощениям в личных целях. Оппортунизм рядовых работников - это, прежде всего, отлынивание: при повременной оплате распространено отлынивание от исполнения работы, при сдельной - ухудшение качества производимой продукции Макаров А.М., Оппортунизм простых работников - ничто, оппортунизм топ-менеджеров - крах // Управление персоналом, №5, март 2005 г..

В табл.1 представлены формы проявления оппортунизма до и после заключения контракта.

Таблица 1 Формы проявления оппортунизма Институциональная экономика: Учеб. пособие / Под рук. А.А. Аузана. - М.: ИНФРА-М, 2007.

Асимметричность информации, заключается в том, что информация, которая касается существенных сторон сделки, не обладает всеобщей доступностью. Оппортунизм, который экономические агенты пытаются победить на стадии поиска партнера по сделке, называется предконтрактный, а другая его разновидность, против которой направлены усилия экономических агентов на стадии заключения контракта с уже найденным партнером является постконтрактным.

Некоторые сделки носят мгновенный характер и совершаются прямо на месте. Но очень часто передача прав собственности носит отсроченный характер, представляя собой длительный процесс. Контракт в таких случаях превращается в обмен обещаниями. Тем самым контракт ограничивает будущее поведение сторон, причем эти ограничения принимаются добровольно.

Контракты бывают явные и неявные, кратко- и долгосрочные, индивидуальные и коллективные, нуждающиеся и не нуждающиеся в третейской защите и т.д. Все это многообразие контрактных форм стало предметом всестороннего изучения. Согласно неоинституциональному подходу, выбор типа контракта всегда диктуется соображениями экономии трансакционных издержек. Контракт оказывается тем сложнее, чем сложнее вступающие в обмен блага и чем сложнее структура относящихся к ним трансакционных издержек.

Положительные трансакционные издержки имеют два важных следствия. Во-первых, из-за них контракты никогда не могут быть полными: участники сделки будут неспособны заранее предусмотреть взаимные права и обязанности на все случаи жизни и зафиксировать их в контракте. Во-вторых, исполнение контракта никогда не может быть гарантировано наверняка: участники сделки, склонные к оппортунистическому поведению, будут пытаться уклониться от ее условий. Эти проблемы - как приспосабливаться к неожиданным изменениям и как обеспечить надежность исполнения принятых обязательств - встают перед любым контрактом. Чтобы успешно решать их, экономические агенты, по выражению О. Уильямсона, должны обмениваться не просто обещаниями, а обещаниями, заслуживающими доверия (credible commitments). Отсюда потребность в гарантиях, которые бы, во-первых, облегчали адаптацию к непредвиденным событиям в течение срока действия контракта и, во-вторых, обеспечивали его защиту от оппортунистического поведения. Анализ разнообразных механизмов, побуждающих или принуждающих к исполнению контрактных обязательств, занял одно из ведущих мест в новой институциональной теории.

Простейший из таких механизмов - обращение в случае нарушений в суд. Но судебная защита срабатывает далеко не всегда. Очень часто уклонение от условий контракта не поддается наблюдению или недоказуемо в суде. Экономическим агентам не остается ничего другого как защищать себя самим, создавая частные механизмы урегулирования контрактных отношений.

С одной стороны, можно попытаться так перестроить саму систему стимулов, чтобы все участники оказались заинтересованы в соблюдении условий контракта - не только в момент его заключения, но и в момент исполнения. Пути подобной перестройки разнообразны: предоставление залога, забота о поддержании репутации, публичные заявления о взятых обязательствах и т.д. Все это сдерживает постконтрактный оппортунизм Шкатулла В.И., Сытинская М.В., Надвикова В.В. Комментарий к Федеральному закону от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", 3-е издание/под ред. Шкатуллы В.И.. Скажем, когда информация о любых нарушениях сразу же делается всеобщим достоянием, угроза потери репутации и вызванных этим убытков останавливает потенциальных нарушителей. Контракт в таком случае становится "самозащищенным", конечно, лишь до известных пределов.

С другой стороны, можно договориться о каких-то специальных процедурах, предназначенных для контроля за ходом исполнения сделки. Например, об обращение в спорных случаях к авторитету третьего лица (арбитра) или о проведение регулярных двусторонних консультаций. Если участники заинтересованы в поддержании долгосрочных деловых отношений, они будут пытаться преодолевать возникающие трудности такими внеюридическими способами.

Разные контрактные формы подпадают под действие разных "регуляционных структур". Механизмом, регулирующим простейшие контракты (их называют "классическими"), О. Уильямсон считает рынок, механизмом, регулирующим сложные контракты ("отношенческие") - иерархическую организацию (фирму). В первом случае отношения между участниками носят краткосрочный и безличный характер, и все споры решаются в суде. Во втором отношения приобретают длительный и персонифицированный характер, а споры начинают решаться путем консультаций и неформальных переговоров. Примером "классического контракта" служит покупка на бирже партии зерна или нефти, примером "отношенческого контракта" - сотрудничество между фирмой и проработавшим в ней много лет и накопившим уникальные навыки работником (наглядный пример из другой сферы брачный контракт).

В примитивных обществах даже простейший обмен носил личностный характер, был погружен в плотную сеть долговременных неформальных отношений между участниками. Только так можно было избежать опасностей оппортунистического поведения. Однако по мере совершенствования юридических и организационных инструментов, контролирующих ход выполнения контрактов, относительно простые сделки приобретали безличный и формализованный характер. Одновременно в зону "отношенческих" контрактов попадали все более сложные сделки, которые прежде были вообще непредставимы - из-за запретительно высоких трансакционных издержек.

2. Проявление оппортунистического поведения и методы борьбы с ним

2.1 Проявление оппортунистического поведения

Проявления оппортунизма в поведении людей отнюдь не ограничиваются только политикой или коммерцией. Весьма явно признаки оппортунизма проявляются и в трудовой деятельности людей. Однако до сих пор скрытые формы сопротивления персонала при выполнении работниками своих трудовых обязанностей - кстати, записанных в их должностных инструкциях, а значит, узаконенных - никто оппортунизмом не называл и пока не называет. Говорили и писали о низкой исполнительской дисциплине, недостаточной квалификации персонала - о чем угодно, увязывая все это с необходимостью повышения производительности труда, но только не о скрытом поиске исполнителями своей выгоды в ущерб интересам предприятия и (или) других работников. Разрабатывались мероприятия по улучшению дисциплины, повышению квалификации работников, качества продукции и т.п., а производительность труда если и увеличивалась, то на такие мизерные величины, о которых даже и писать-то, потом стеснялись. Причина между тем заключалась и заключается в другом - она скрывается в тщательно замаскированных формах сопротивления работников официальным требованиям администрации предприятий. Этот феномен и следует назвать трудовым оппортунизмом.

В словаре отлынивание определяется как форма постконтрактного оппортунистического поведения, основанная на возможности уменьшения собственником ресурса вклада в производимый продукт без соответствующего уменьшения его индивидуального дохода на основе стратегического манипулирования информацией о совершаемых действиях. Проще говоря, это стремление людей увернуться от решения наиболее важной задачи (или отложить это решение на потом), для чего каждый использует свои методы Григорьев О., Кузьмина А., Ижицкая Е., Ковалева И. От рутины до аврала//Консультант, 2014, № 3. В зависимости от этих методов складываются три типа отлынивания:

Вместо работы ничего не делать;

Делать что-то менее важное;

Делать что-то более важное.

У работников низшего звена, как правило, преобладает первый и второй типы, когда исполнители создают иллюзию полной загруженности, в реальности тратя время впустую. У работников высшего звена преобладает третий тип, когда они амбициозно предпочитают решать масштабные задачи, с легкостью отказываясь от мелких. У них может проявляться и второй тип отлынивания. Но разница между этими двумя группами будет в качестве освоенных задач. Если первые нацелены на решение крупной задачи, то вторые смогут реализовать больше задач, но более мелкого уровня.

Степень оппортунистического поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренними или личностно-психологическими факторами являются: ценностные ориентации работника, его психологическая зрелость, потребности, склонность к риску. Внешние факторы - это факторы социально-институциональные и технологические. К социально-институциональным факторам относят корпоративную культуру, характеристику групп, систему стимулирования и наказания, структуру организации. Технологическими факторами являются: размер организации, характер выполняемых работ, сложность технологического процесса.

Наиболее распространенные формы оппортунизма в современных организациях:

Трудовой абсентеизм - уклонение работников от выполнения обязанностей, отсутствие на работе без уважительной причины,

Обструкция - протест, действия, направленные на срыв трудового задания;

Пассивная обструкция - "сидячая забастовка", формальное выполнение работников своих обязанностей, приводящая к сбоям в работе организации;

Саботаж - намеренный срыв работы путем отказа от нее или умышленно небрежного ее выполнения; порча производственного оборудования, сырья, продукции; подрыв репутации, публичное разоблачение.

Более "мягкие" формы оппортунизма проявляются в виде: нелояльности к коллегам, неприязни к коллегам и руководству, неготовности к изменениям, критике нововведений, поиске новой работы.

Оппортунизм может быть представлен не только в формате "работник - организация", но и в формате "менеджмент организации - работник".

Оппортунизм менеджеров по отношению к работникам означает:

Установление испытательного срока при приеме на работу с преднамеренным последующим увольнением работника;

Занижение оценки деятельности работника по сравнению с реальной;

Поручение ему большего объема работы, чем это было установлено трудовым договором;

Проявление личных симпатий и антипатий при распределении работ, установлении премиальных выплат или повышении должностных окладов.

Оппортунизм наиболее распространен в крупных организациях с большим количеством работников, в организациях с ослабленным контролем и неэффективным руководством, с непродуманной системой мотивации и с неразвитой организационной культурой.

Исходя из вышеизложенного, под трудовым оппортунизмом предлагается понимать недобросовестное поведение персонала, направленное на скрытый обман менеджмента предприятия, его отдельных структурных подразделений, отдельных групп работников, отдельных лиц в целях удовлетворения корыстных личных интересов или достижения корыстных же целей узкого круга людей (при их тайной договоренности между собой).

Формы проявления трудового оппортунизма чрезвычайно разнообразны. Одной из наиболее одиозных можно назвать сокрытие работниками резервов своих рабочих мест. В такой форме трудовой оппортунизм проявлялся и проявляется всегда и везде. Вряд ли можно найти предприятие, где бы не было, хотя бы одного работника, который бы не стремился извлечь свою выгоду из общего дела, не задумываясь над тем, какой ущерб его корыстные устремления нанесут предприятию, на котором он трудится.

Так, в частности, рабочие промышленных предприятий всегда сопротивлялись ежегодному пересмотру норм труда, осуществляемому в рамках запланированных мероприятий по снижению трудоемкости продукции: расчеты инженеров показывали, что режимы работы технологического оборудования позволяют снизить нормы штучного времени, а рабочие, работающие на этом оборудовании, своими действиями демонстрировали обратное. Это явление и было одной из форм проявления трудового оппортунизма в плановой экономике.

В более общем виде, как уже указывалось выше, эта форма проявляется в сокрытии работниками предприятий истинных резервов своих рабочих мест, что позволяет им работать с меньшим напряжением сил, меньшей ответственностью и, соответственно, с меньшей отдачей, меньшей производительностью. Такая форма трудового оппортунизма имеет место и в рыночной экономике. И она проявляет себя во множестве разнообразных частных форм, которые еще ждут своего исследования, но которые возможны только в том случае, если явление сокрытия резервов рабочих мест и аналогичные ему будут признаны оппортунизмом и будут восприниматься как оппортунизм.

В частности, наряду с сокрытием резервов рабочих мест одной из наиболее очевидных форм проявления трудового оппортунизма можно назвать скрытое сопротивление персонала и менеджмента предприятий исполнению официальных требований по охране труда. Здесь можно вести речь о двойном, или встречном, оппортунизме: с одной стороны, менеджмент современных предприятий в целях снижения затрат на создание безопасных условий труда не обеспечивает должной оснащенности рабочих мест средствами - иногда дорогостоящими, предохраняющими работников от травм, профессиональных заболеваний и т.п. С другой стороны, и сами работники, стремясь к экономии своего времени, а также и по другим причинам (которые иногда даже объяснить не могут), нарушают требования техники безопасности, подвергая себя опасности. Безусловно, это явление и есть трудовой оппортунизм.

Поскольку преодоление трудового оппортунизма невозможно без упорядочения трудовых отношений, причем упорядочения целенаправленного, формирующего такие нормы и правила трудового поведения людей, в рамках которых не будет возникать сколько-нибудь серьезных предпосылок для сопротивления персонала требованиям трудовых и производственных регламентов, то другого пути кроме как институционализации трудовых отношений на предприятиях нет.

Нужно отметить, что, характер трудовых отношений на предприятиях складывается из трех методологических предпосылок. Во-первых, из того, что составляет свод формальных норм, правил и требований, которые зафиксированы документально в уставах, положениях, методиках и т.п., и неформальных норм поведения людей.

Все, что касается документальной формализации норм и правил, относится к совершенствованию, развитию организационных структур, а все, что касается неформальных норм поведения персонала, - организационных культур. Институты трудовых отношений, как, впрочем, и любые другие институты, должны включать в себя и то, и другое. Во-вторых, институты трудовых отношений существуют объективно, даже если их официально никто как бы и не создавал, и никто их так не называет. Например, нельзя сомневаться в том, что существующие инструкции по технике безопасности, формы соблюдения их, отношения персонала к этим инструкциям представляют собой не что иное, как институт трудовых отношений.

В-третьих, институты трудовых отношений на предприятиях, в части не формальных поведенческих характеристик персонала, всегда имеют некие оппортунистические черты. При усилении этих черт трудовой оппортунизм может стать самостоятельным институтом трудовых отношений. Это, пожалуй, крайняя форма сопротивления персонала установленным нормам и правилам трудового поведения, при котором персонал начинает диктовать менеджменту свои условия. Чтобы этого не произошло, трудовые отношения на предприятиях, в организациях должны стать одним из объектов управления. Причем управления постоянного, осуществляемого на непрерывной основе. И такое управление никак не должно опираться только на формальные структурные подразделения. Поскольку трудовой оппортунизм возникает в трудовых коллективах без участия менеджмента, а только в результате неформального общения работников, никакие формальные структурные подразделения решить эту задачу окончательно не смогут. Именно по этой причине и предлагается проблемы, обусловливаемые трудовым оппортунизмом, решать посредством институтов трудовых отношений, включающих в свой состав как структурно выраженные регламенты, так и культурные нормы, правила, ценности, традиции поведения персонала при исполнении работниками своих должностных обязанностей

2.2 Учет и использование объективного фактора оппортунизма для повышения эффективности управленческой деятельности

Возникновение оппортунизма между кредиторами и руководителем предприятия-должника рождено присущими данному виду взаимоотношений структурными элементами, которые характеризуют категорию оппортунистического поведения. К ним можно отнести несовпадение интересов контрагентов, асимметрию информации, ущерб контрагента.

Менеджериальный (управленческий) оппортунизм часто имеет проявление в следующих формах:

1) признание неплатежеспособности гораздо позднее срока ее реального наступления;

2) преждевременная продажа части активов предприятия в целях разрешения текущих проблем и в ущерб интересам кредиторов.

Рассмотрим подробнее обе эти формы оппортунистического поведения.

1. Признание неплатежеспособности гораздо позже срока ее реального наступления.

Исследование, которое было проведено Минаковой И.В. на базе данных, предоставленных Парижским торговым судом, показало, что если дело о банкротстве возбуждается на основании заявления кредитора, то в 33% случаев хозяйствующий субъект ликвидируется (табл. 2).

Таблица 2 Проявление оппортунистического поведения руководителя неплатежеспособного предприятия в ходе процедур банкротства, % Минакова И.В. Кузнецова Г.В. Рациональная политика сдерживания менеджериального оппортунизма: экономический анализ в условиях неплатежеспособности//Управление персоналом, 2007, № 4

	Продолжение деятельности	Передача предприятия	Ликвидация предприятия
Способ инициирования процедур банкротства
Заявление кредитора
Заявление руководителя должника
По инициативе суда
По инициативе прокурора
Наступление неплатежеспособности ранее официально заявленного срока
Санкции в отношении руководителей предприятий
Денежный штраф
Прочие санкции (уголовные и прочие)
Никаких санкций
Распространение ответственности по долгам предприятия на личное имущество руководителя

Тогда, когда более раннее открытие процедур банкротства по инициативе руководителя должника, позволило бы сохранить деятельность этих предприятий. В целом в 27% случаев неплатежеспособность ликвидированных предприятий наступила гораздо ранее инициирования процедур банкротства в их отношении. В России в 2000 г. по инициативе должника было возбуждено лишь 4% дел, в 2001 г. - 2% дел.

Существование некоторого временного промежутка между появлением первых признаков деградации финансового состояния хозяйствующего субъекта и инициированием в его отношении процедур банкротства заметно отражается на возможностях предприятия преодолеть возникшие проблемы.

Сдержанность руководителей выступить с открытым заявлением о неплатежеспособности своего предприятия обусловлена риском потери деловой репутации, а также вероятностью утраты контроля вследствие делегирования кредиторам части полномочий в принятии управленческих решений. Таким образом, издержки инициирования процедур банкротства оказываются довольно высокими для руководителей кризисных фирм.

2. Преждевременная продажа части активов предприятия.

По итогам опроса менеджеров и специалистов 74 российских предприятий - банкротов (результаты приведены в приложении 1) было установлено, что основными мерами, которыми пользуются руководители кризисных фирм, являются увольнения персонала, а также продажа активов. Данные меры способны решить только часть текущих финансовых проблем, одновременно ставя под сомнение само функционирование хозяйствующего субъекта в будущем.

В то же время весьма незначительна доля мероприятий, направленных на лучшее изучение рынка, повышение качества выпускаемой продукции, а также мер по совершенствованию стратегии предприятия (в частности, диверсификация экономических партнеров, отказ от нерентабельных проектов). Фактически не происходит существенных изменений в руководящем звене и методах управления, не решаются проблемы, связанные с дефицитом информации. Практика свидетельствует также о довольно редком применении штрафных санкций в рамках института банкротства. К примеру, во Франции лишь в 23% случаев уголовные санкции распространяются на руководителей ликвидированных предприятий, в 2% случаев на них накладываются взыскания денежного характера.

В России, несмотря на то, что законом установлена ответственность за преднамеренное банкротство, фиктивное банкротство и неправомерные действия при банкротстве (ст. 195 - 197 УК РФ), данные нормы практически не применяются. Так, в 2003 г. по ст. 197 ("Фиктивное банкротство") был осужден всего один человек.

Таким образом, ожидаемые менеджерами издержки нарушения правил оказываются очень незначительными, способствуя лишь их масштабу нарушения. Помимо штрафных санкций, другой мерой, призванной ограничить оппортунистическое поведение руководителей неплатежеспособных предприятий, может рассматриваться делегирование их полномочий назначаемым судом лицам. Такая практика получила широкое распространение в странах с развитой рыночной экономикой. Однако в подавляющем большинстве случаев функции назначаемых лиц сводятся исключительно к оказанию помощи руководителю должника в разрешении финансовых проблем и восстановлении платежеспособности (табл. 3).

Таблица 3 Ограничение полномочий руководителей предприятий-банкротов как средство минимизации их оппортунистического поведения, %10

Исследование, проведенное Минаковой И.В., показало, что в России складывается совсем другая ситуация: в 92,7% случаев полномочия менеджеров были полностью делегированы арбитражным управляющим. Конечно, такая мера могла бы значительно сократить масштабы управленческого оппортунизма и повысить на этой основе эффективность института банкротства в национальной экономике, но для этого существует другое условие - абсолютная независимость и высокий профессионализм антикризисных управляющих. Однако оба эти условия не выполняются применительно к российской системе арбитражного управления.

Следовательно, ни штрафные санкции, ни делегирование назначаемым судом третьим лицам полномочий руководителей неплатежеспособных предприятий не являются действенными мерами, способными ограничить их оппортунистическое поведение. Последнее убедительно свидетельствует о необходимости активизации направлений государственной политики в данной сфере.

Выводы: всеобщность контрактных отношений означает, что проблема оппортунизма пронизывает едва ли не любые формы взаимодействия между индивидами, оказываясь характерной для взаимоотношений между руководителем предприятия-должника и его кредиторами.

Оппортунистическое поведение руководителя кризисного предприятия приводит к тому, что экономические партнеры узнают об истинном положении дел, когда финансовое состояние хозяйствующего субъекта деградирует настолько, что единственным выходом из создавшейся ситуации является ликвидация. Кроме того, в целях сокрытия информации о возникших проблемах происходит продажа части активов предприятия, ставящая под угрозу его дальнейшее функционирование.

Принимая во внимание то обстоятельство, что индивидуальная защита от оппортунизма весьма сложна и влечет за собой огромные затраты, для каждого члена общества выгоднее, когда борьба с ним ведется не на индивидуальном, а на государственном уровне.

Заключение

Широкое распространение понятия "оппортунизм", должно опираться на опыт его использования в политике и в институциональной экономике, на сферу труда, управления трудом, трудовых отношений. Такое распространение позволит еще под одним углом зрения взглянуть на содержание упорядочивающих труд процедур: на проектирование трудовых процессов, организацию рабочих мест, совершенствование трудовых операций, обеспечение развития трудовой деятельности, обеспечение безопасности труда и т.п. Одним из первых шагов, которые надо предпринять в осмыслении распространения понятия "оппортунизм" на сферу труда, следует назвать установление или выявить формы проявления оппортунизма в трудовой деятельности людей, исследование содержания этих форм и прояснение глубинных сущностных основ причин (мотивации) их проявления. В реальности трудовой оппортунизм и экономическая свобода имеют достаточно тесный уровень обратной взаимосвязи и непосредственным образом влияют на результаты хозяйственной деятельности фирм и предприятий. Самое интересное, что решение этой чисто экономической проблемы выходит за пределы арсенала экономических методов управления. Это является достаточно ярким примером, когда экономические потери фирмы в виде сокращения объема производства и, соответственно, прибыли, могут быть преодолены внеэкономическими средствами. И хотя фактов наличия оппортунистического поведения в обществе предостаточно, ученые, экономисты до сих пор не пришли к однозначному мнению по вопросу ограничения оппортунистического поведения. Мнения одних ученых основываются на различных механизмах контроля, а другие говорят о важности и необходимости мотивации объектов. Здесь надо отметить, что подходы, которые основаны на методах предупреждения возникновения оппортунизма, также исследуются и в связи со своей новизной применяются ограниченно.

Список использованной литературы

1. Беляев В.И, Кузнецова О.В., Пяткова О.Н., Шихалева Н.Ю. Институционализация трудовых отношений и преодоление оппортунизма персонала на промышленных предприятиях/ Вестник Томского государственного университета. Экономика. 2013. №3 (23)

2. Григорьев О., Кузьмина А., Ижицкая Е., Ковалева И. От рутины до аврала//Консультант, 2014, № 3

3. Институциональная экономика: Учеб. пособие / Под рук. А.А. Аузана. - М.: ИНФРА-М, 2007

4. Косьмина Е.А. К проблеме управления потенциалом персонала //Управление персоналом, № 20, октябрь 2008 г.

5. Кузьминов Я.И., Юдкевич М.М. Институциональная экономика.- М.: ГУ-ВШЭ, 2000.

6. Макаров А.М., Оппортунизм простых работников - ничто, оппортунизм топ-менеджеров - крах // Управление персоналом, №5, март 2005 г.

7. Минакова И.В. Кузнецова Г.В. Рациональная политика сдерживания менеджериального оппортунизма: экономический анализ в условиях неплатежеспособности//Управление персоналом, 2007, № 4

8. Шкатулла В.И., Сытинская М.В., Надвикова В.В. Комментарий к Федеральному закону от 27.07.2004 №79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", 3-е издание/под ред. Шкатуллы В.И.

Приложение

Меры, проводимые в предбанкротный период, как показатель их оппортунистического поведения, %

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Материальное стимулирование работников организации: сущность, виды, функции, роль в национальной экономике, методические подход. Анализ формирования и эффективности использования средств, направляемых на материальное стимулирование работников ЗАО "Элга".

дипломная работа , добавлен 13.01.2016


Институциональная ловушка как устойчивая, но неэффективная норма (неэффективный институт), имеющая самоподдерживающийся характер; ее причины и свойства. Несовершенство институциональной среды в российской экономике: анализ современной рыночной системы.

курсовая работа , добавлен 18.06.2012


Сущность оппортунистического поведения. Анализ подходов к определению оппортунистического поведения. Оппортунизм в рыночных трансакциях и внутри предприятия, связанный с поведением исполнителя. Предотвращение предконтрактного оппортунистского поведения.

курсовая работа , добавлен 18.01.2015


Причины возникновения и управленческие методы преодоления оппортунизма на современных предприятиях. Решение проблем предконтрактного, постконтрактного оппортунизма. Сокращение различных форм недобросовестного поведения и намерения персонала в организации.

реферат , добавлен 23.12.2014


Социально-экономическая сущность понятия "домашнее хозяйство", его место и роль в современной экономике. Особенности поведения домашних хозяйств и роль государства в их жизни. Проявления экономической активности хозяйств в условиях мирового кризиса.

дипломная работа , добавлен 17.10.2010


Сущность понятия "институциональная американская теория". Основа развития общества по Т. Веблену. Рациональный индивидуализм как главный методологический прием неоинституционалистов, основные представители направления. Права собственности по А. Оноре.

контрольная работа , добавлен 09.10.2014


Понятия целерациональности, утилитарности, эмпатии, доверия и интерпретативной рациональности в институционализме. Фокальные точки и соглашения. Проблема эволюционного развития институциональных изменений. Экспансия как форма соотношения соглашений.

контрольная работа , добавлен 13.04.2013


Институты как основа экономического поведения. Поведение индивидуума как потребителя и участника производства. Основные типы ситуаций, приводящих к появлению институтов. Типология институтов, их функции и роль. Институциональная структура общества.

реферат , добавлен 21.11.2015


Особенности спроса в современной экономике, его зависимость от типа потребительского поведения, потребностей и мотивации. Методы анализа текущего состояния спроса, прогнозирование его изменений. Эффективность ценообразовательной политики предприятия.

курсовая работа , добавлен 13.08.2012


Определение фактических значений показателей качества и их сопоставление с базовыми. Основные методы оценки уровня качества продукции (работ, услуг). Материальное, организационно-техническое и моральное стимулирование деятельности работников предприятия.

Издержки оппортунистического поведения. Это самый скрытый и, с точки зрения экономической теории, самый интересный элемент трансакционных издержек.

Различают две основных формы оппортунистического поведения. Первая носит название морального риска. Моральный риск возникает тогда, когда в договоре одна сторона полагается на другую, а получение действительной информации о её поведении требует больших издержек или вообще невозможно. Самая распространенная разновидность оппортунистического поведения такого рода – отлынивание, когда агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по договору.

Особенно удобная почва для отлынивания создается в условиях совместного труда целой группой. Например, как выделить личный вклад каждого работника в совокупный итог деятельности <команды> завода или правительственного учреждения? Приходится использовать суррогатные измерения и, скажем, судить о производительности многих работников не по результату, а по затратам (вроде продолжительности труда), но и эти показатели сплошь и рядом оказываются неточными.

Если личный вклад каждого агента в общий результат измеряется с большими ошибками, то его вознаграждение будет слабо связано с действительной эффективностью его труда. Отсюда отрицательные стимулы, подталкивающие к отлыниванию.

В частных фирмах и в правительственных учреждениях создаются специальные сложные и дорогостоящие структуры, в задачи которых входят контроль за поведением агентов, обнаружение случаев оппортунизма, наложение наказаний и т. д. Сокращение издержек оппортунистического поведения – главная функция значительной части управленческого аппарата различных организаций.

Вторая форма оппортунистического поведения – вымогательство. Возможности для него появляются тогда, когда несколько производственных факторов длительное время работают в тесной кооперации и настолько притираются друг к другу, что каждый становится незаменимым, уникальным для остальных членов группы. Это значит, что если какой-то фактор решит покинуть группу, то остальные участники кооперации не смогут найти ему эквивалентной замены на рынке и понесут невосполнимые потери. Поэтому у собственников уникальных (по отношению к данной группе участников) ресурсов возникает возможность для шантажа в форме угрозы выхода из группы. Даже когда «вымогательство» остается только возможностью, оно всегда оказывается сопряжено с реальными потерями. (Самая радикальная форма защиты от вымогательства – превращение взаимозависимых.

С точки зрения контрактного процесса выделяется два типа оппортунистического поведения - предконтрактное и постконтрактное.

Формой предконтрактного оппортунизма является неблагоприятный, или ухудшающий условия обмена отбор (adverseselection). Он характеризуется неблагоприятными для части экономических агентов свойствами внешней среды, выде­ляющими в ней как потенциальных партнеров тех экономических агентов, которые являются наименее желательными для рассматриваемого субъекта. В качестве примера можно привести рынок подержанных автомобилей, на котором автомобили худшего качества вытесняют автомобили лучшего качества.

Иллюстрацию проблемы неблагоприятного отбора дает рынок труда. Если ставка заработной платы устанавливается фирмой на уровне средней производительности работника той или иной специальности, то наиболее производительные работники откажутся заключать контракт на таких условиях, поскольку они, обладая преимуществами в информации относительно своих способностей, оценивают их выше. Непроизводительные работники заинтересованы в существовании такого рода асимметрии, поскольку в данном случае они могут получить более высокий доход, чем в условиях полной определенности.

Например, М. Аоки отмечает, что на японском рынке труда широко используется принцип выбора между изначально более высокой оплатой труда без гарантий долгосрочной занятости и дальнейшего роста заработной платы и первоначально низкой заработной платой с определенными долгосрочными перспективами занятости и повышения оплаты труда.

Поскольку контракт в экономической теории - это процесс, который состоит из нескольких стадий, то наряду с предконтрактным, то есть до заключения контракта как документа, существует также постконтрактный оппортунизм. К по­стконтрактному оппортунистическому поведениюотносят моральный, или субъективный риск (moralhazard) (в том числе в виде отлынивания). Он выражается в сокрытии информации одной из сторон, позволяющей извлечь выгоду в ущерб другой стороне. Например, использование рабочего времени в собственных целях как свободного посредством имитации бурной деятельности является средством сокрытия информации о действительных результатах. Данная форма постконтрактного оппортунистического поведения получила название «отлынивание» (shirking). Другим примером является использование денег, полученных для реализации инвестиционного проекта, для строительства особняка или операций с ценными бумагами. Возможен и такой вариант: после заключения контракта одна из сторон, воспользовавшись благоприятным стечением обстоятельств, преимуществами в информи-рованности, настаивает на изменении условий, которые позволяют перераспределить выигрыш от обмена в свою пользу. В этом случае имеет место другая форма постконтрактного оппортунис-тического поведения - «вымогательство», или шантаж (hold-up).

Отрывок из статьи В.Л. Тамбовцева «Планирование и оппортунизм» (2017).

Менеджер может варьировать распределение заданий, а работники - уровень своих усилий, предпочитая минимизировать их. При этом очевидно, что чем меньше задание, тем выше вероятность его успешного исполнения и, следовательно, получения ожидаемой оплаты. Принципиально важный результат в этой области заключается в том, что в ситуации множественности заданий, часть которых фиксируется количественными показателями, а часть - нет, и при этом, исполняя разные задания, работник получает разную оплату, он концентрирует усилия на заданиях, которые измеримы и имеют ясную связь с оплатой, пренебрегая выполнением неизмеренных, пусть даже более важных.

В этих условиях «естественно» возникает феномен деятельности по оказанию влияния (influence activity), когда агент воздействует тем или иным неформальным образом на принципала с целью получить наиболее выгодное для себя задание. Издержки такой деятельности непроизводительны и составляют значительную часть всех трансакционных издержек функционирования иерархий. Очевидно, деятельность по оказанию влияния - это разновидность оппортунизма со стороны агента (работника).

Однако если менеджер также наемный работник, то многообразные проявления оппортунизма реальны и с его стороны. Более того, не менее реальны (и разрушительны для эффективности работы фирмы) различные сговоры между работниками и менеджерами среднего звена, а последних - с топ-менеджерами. Результатом такого сговора, как показывают эмпирические исследования, могут быть и преувеличение достижений (приписки), и их преуменьшение, то есть фактически сокрытие резервов.

Многообразие оппортунистических практик, возникающих в связи с формированием заданий внутри организаций, получило в англоязычной литературе название гейминг (gaming), или игрище (gamesmanship) . Под геймингом принято понимать использование установленных правил и процедур для достижения целей, для которых они не были изначально предназначены.

Дж. Боте и К. Майер, анализируя работу государственных ведомств и учреждений в США, разграничили три типа организационного мошенничества: 1) «срезание углов», то есть действия вопреки правилам, халтурная работа; 2) прямая ложь в отчетности; 3) использование смещенных выборок для представления результатов в лучшем свете. Первый тип относится непосредственно к деятельности организации, остальные - к формированию публичного образа этой работы. Как представляется, эта классификация включает элементы пересечения типов, поскольку 2 и 3 также отражают нарушение правил.

А. Джексон выделила три типа организационного гейминга: определительный, цифровой и поведенческий. Определительный имеет место, когда плохо определенные индикаторы результативности (performance indicators) измеряют не те результаты, которые в действительности нужны (значимы). Цифровой связан с отсутствием доступных баз данных, что приводит к произволу в установлении количественных значений индикаторов результативности. Поведенческий гейминг означает сознательное изменение поведения работников организации с целью выполнить задания или требования с наименьшими усилиями. 3. Раднор добавила к ним дисфункциональный гейминг, заключающийся, по ее мнению, в том, что организация искажает систему измерения результативности вследствие своей культуры.

С нашей точки зрения, эти классификации не вполне корректны. Любой гейминг, по существу, реакция работников организации на плохо сформулированные задания, с выполнением которых связано их вознаграждение. Иными словами, это ответ на непродуманные действия тех, кто ввел в организации такую систему стимулирования: следуя ее букве, не нарушая установленных правил, работники реализуют собственный интерес, а не интересы тех, кто создал такую систему. Поэтому относить к феномену гейминга некачественные индикаторы результативности, по меньшей мере, странно: это причина гейминга, но не его разновидность. Сами практики гейминга, осуществляемые работниками организации, безусловно, имеют креативный характер, изобретаются ими в соответствии с тем, какие возможности реализовать свой интерес в созданных условиях обнаруживает тот или иной «вынужденный институциональный предприниматель».

Наиболее широко распространенными случаями гейминга выступают подмена целей (goal displacement), туннельное видение (tunnel vision) и «таргетология» (targetology) - по аналогии с конспирологией. В отечественной публицистике и научной литературе эти практики известны как работа на показатель. Возникновение этого феномена обусловлено не инициативными действиями работников, а действиями менеджеров5, которые выбирают в качестве оснований для вознаграждения работников не показатели, которые четко отражают суть их требований к работникам, а те, которые легко измерить.