В любой компании – и салонный бизнес в этом плане, конечно, не исключение – находится сотрудник, с которым вас связывают не только деловые, но и дружеские отношения. Он помогал вам развивать салон, вкладывая много сил и времени в дело, но постепенно что-то в нем изменилось. Он стал лениться. Он стал равнодушен к работе. Он стал… обузой. Как быть, если дружба вступила в конфликт с бизнесом? Как уволить друга?
Суть вопроса
Чаще всего подобные ситуации случаются, если вы с этим сотрудником вместе начинали общий бизнес либо он пришел в ваш салон, когда тот еще только формировался, набирая клиентов и осваивая рынок. Этот человек мог работать круглыми сутками, внес большой вклад в развитие компании, но в определенный момент он и ваш бизнес перестали для вас отождествляться как единое целое. Разговоры и объяснения перестают помогать. Остается только увольнение. И первый вопрос, который приходит вам в голову, звучит так: «Действительно ли я должен так поступить?». К сожалению, ответ на этот вопрос вы уже знаете сами - поскольку вы его задали.
Перед принятием решения вам стоит разобраться в причине, по которой сотрудник выгорает. И, как бы это ни было удивительно, таковой может стать именно долгая дружба и комфорт на рабочем месте. Дело в том, что для многих сотрудников актуальна ситуация, когда комфорт тормозит развитие . Находясь в этой зоне комфорта, сотрудник становится «слепым», не видя и не желая видеть возможные перспективы, собственные ошибки и «забуксованность» в работе и решениях. Ему сложно делать какие-либо шаги, поскольку это требует усилий и выхода из зоны комфорта. В свою очередь, причины нежелания выйти из зоны комфорта могут быть следующие:
Страх перемен. Для его преодоления необходимо сознательно вносить перемены в жизнь и работу либо находить источники, способные это сделать.
Страх неудач, он же страх ошибки, переходящий в безинициативность. Однако если называть свои ошибки попытками, человек сможет снова и снова ошибаться, приобретая опыт, и регулярно покидать зону комфорта.
Страх чужого мнения.
КСТАТИ!
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников, вести учет товара, кассовые движения салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то рекомендуем попробовать Арнику -
красоты. В Арнике это реализовано максимально просто и удобно.
Елена Киселева , директор Агентства рекрутинга «Люди Дела»
: «
Для начала нужно все-таки понять причину такого синдрома
. Да, люди имеют свойство выгорать и т.п. И как только вы видите, что сотрудник не проявляет интереса, ленится, что, естественно, сказывается на результатах, поговорите с ним откровенно в формате тет-а-тет и поймите, в чем причина. И если он действительно остановился в развитии в этой компании и текущие задачи его не вдохновляют, то с таким сотрудником нужно сразу расставаться, и придется уволить друга. В противном случае будут неоправданные ожидания с 2-х сторон.
Сложно расставаться с людьми, которые работают в компании много лет, а еще и стояли у истоков ее развития. И в этом случае чем раньше вы это сделаете, тем лучше. Не стоит уговаривать, идти на уступки, сотрудник не станет работать лучше, а скорее наоборот «сядет вам на шею». Обозначьте его ценность, но именно в формате результата, если он не готов уже работать так, как раньше, с тем же рвением и результативностью, то лучшим решением будет расстаться. Объясните, что, возможно, он сможет лучше реализовать себя в другой компании, как когда-то смог сделать это в нашей. Таким образом, вы сможете расстаться на позитиве (ведь сотрудник сделал для вас много за время работы в компании) и при этом без ущерба для бизнеса (поставите на эту должность того, кто «горит», может и хочет работать, пусть даже с более низкой квалификацией, но с потенциалом и желанием расти).
Да, безусловно, вариант расставания единственно верный только в том случае, если вы понимаете, что в компании нет для этого человека вариантов для развития. Не исключено, что этот сотрудник после разговора пересмотрит свое отношение к работе, «вспомнит», что, несмотря на сложившиеся хорошие отношения в коллективе, лояльное отношения руководства, нужно качественно выполнять поставленные задачи. С одной стороны, он поймет, что его ценят, но вместе с тем ценность теряется, если не подкрепляется реальными результатами для бизнеса. Здесь уже вам решать, стоит дать шанс или нет
»
Принимаем решение
Такое непростое решение, как увольнение друга, с вашей стороны будет сопровождаться со стороны работника двумя весьма сильными чувствами, к которым вы должны быть готовы.
Смущение. Если вы дружите семьями и знакомы давно, все его родные и близкие знают, где и кем он работает, каков его вклад и как он трудился. И как ему объяснить, что он больше не часть вашей команды?
Ощущение предательства. Причастный к вашему бизнесу с самого начала (либо присоединившийся на начальной его стадии), он вполне логично начнет сравнивать себя с вами. И решит, что вы также не идеальный работник. Тогда почему вы отказываетесь от него, если его не лучше?
Предупредим - эти эмоции очень сильные, и вам с вашей стороны придется проявить максимум спокойствия. Но самое главное для вас - осознание принятого решения . Начинать разговор об увольнении, не приняв окончательного решения, бессмысленно. Вы не сможете донести до сотрудника мысль, которая неочевидна для вас самих. А если вы приняли решение, то придется смириться с а.) бурными эмоциями сотрудника б.) тем, что он покинет компанию.
, директор КА «Кадровые технологии» : « Если сотрудник, ставший близким другом или приятелем, или просто «бывший герой», перестал отвечать темпам развития бизнеса или задачам, надо предпринять следующие шаги:
- разъяснить публично всем сотрудникам, что оценивается как результат, какие задачи сейчас стоят и чего руководитель ждет от сотрудников. И что вы предпримите, если задачи не будут выполнены.
- поставить новую задачу данному сотруднику либо наряду с другими еще раз проговорить/прописать его личную задачу. Наметить сроки контроля и отчета.
- важно после этого свести до минимума личные отношения либо не пересекать их во времени и пространстве с рабочими отношениями.
- в случае невыполнения - предупредить и мягко, но отчетливо сказать, что вы делите личные отношения и профессиональные. И от него как от сотрудника ждете результат:
«Ничего личного - только бизнес». Если не будет результата - не сможем вместе работать. Наверное, для тебя будет интереснее другая работа».
- если хочется уволить мягко, предлагают оплатить услуги коуча, который поможет спланировать дальнейшее профессиональное развитие, рекомендуете знакомое кадровое агентство, где сотрудника проконсультируют по поиску работы.
Если в обозначенные сроки реакции не поступило, предлагаете написать заявление. Если отказывается, увольняете по статье как несправившегося с трудовыми обязанностями, тем более что у вас есть факты в руках.
Но, как правило, если предыдущие пункты соблюдены, увольнение проходит мягко.
Другой вариант
Когда вы решили уволить друга, вам придется принять, что он покинет организацию. Но если вы к этому не готовы, вам придется рассмотреть иные возможности взаимодействия с ним. Помните - ваш сотрудник-друг по-прежнему обладает ценными знаниями о ваших конкурентах, о рынке, о клиентах. Что для вас важнее и нужнее - ваш бизнес, эффективная работа или его знания и опыт вкупе с дружбой? Определите для себя - каким из этих двух параметров вы готовы пожертвовать , если считаете, что в сложившейся ситуации объединить их не получится?
И если не хватает воли расстаться с этим человеком (соответственно, его знания, опыт и ваша дружба оказываются важнее), стоит пересмотреть его положение в компании, его обязанности и функционал - так, чтобы новые обязанности побудили его «проснуться». Так вы сведете к минимуму риск потерь в бизнесе, когда оставите своего друга на работе.
Отправляйте его в длительные командировки по направлениям, которые еще не развиты в компании. Дайте ему понять, что «закрепляете» их за ним - так он будет чувствовать себя значимым и ответственным.
Расширяйте сферу работы и ставьте его во главе этого направления. Также предложите ему наставничество в рамках работы с новым персоналом по этому направлению. Он сможет максимально использовать свои опыт и знания, которые «останутся» в рамках организации, и эффективно вводить новых людей в курс дела.
ВАЖНО!
Нет гарантии, что ваш друг примет эти предложения. Наоборот, он может принципиально «вцепиться» в привычную работу и должность.
, HR -директор Особой экономической зоны «Титановая долина»: « Для того чтобы не «вырастали» любимчики и иже с ними, кто, прикрываясь прошлыми заслугами, перестает «ходить» на подвиги, рекомендую всегда использовать HR -инструменты, которые помогут сформировать объективное отношение к персоналу:
1.) Ввести систему мотивации сотрудников, когда часть заработной платы сотрудников зависит от выполнения ими конкретных задач и показателей . Это так называемая премиальная часть. Модно называть составляющие премиальной части KPI , т.е. критерии, от которых зависит размер премии.
То есть для того, чтобы получить 100% ФОТа, необходимо достичь определенные показатели.
Пример KPI :
1) результаты тайного покупателя;
2) объем дополнительных продаж;
3) соблюдение дисциплины (отсутствие фактов нарушения дисциплины);
4) командный KPI - выполнение плана продаж на месяц.
Одновременно у сотрудника может быть несколько KPI , каждому показателю присваивается свой вес.
KPI могут быть как ежемесячные, так и квартальные, полугодовые, годовые.
2.) Проф. оценка (или аттестация, если у вас правильно подготовлен пакет документов для проведения аттестации с юридической точки зрения).
Как правило, проф. оценка проходит по разным показателям, таким как:
1) результативность сотрудника за год/6 месяцев (если нет статистики за год);
2) соответствие сотрудника по проф. компетенциям (если коротко, то знает и умеет выполнять свою работу);
3) другие важные для должности показатели (например, нарушения трудовой дисциплины, в количестве штук за период).
Каждый из трех показателей имеет своей вес = результативность, как правило, 50%; проф. компетенции - 30 - 40%%; другие показатели - 20-10%%.
Самый важный вопрос - на что влияет результат аттестации в вашем салоне.
Как правило, результаты аттестации влияют на следующие показатели:
1) присвоение категорий (ведущий, главный) по результатам оценки с изменением размера оклада; 2) «снятие» категорий, если результатами оценки не подтверждается категория. Процедура возможная, но юридически сложная. Здесь нужна консультация юристов или кадровиков;
3) определение кадрового резерва на руководящие должности;
4) встряска и головомойка при необходимости.
3.) Опрос 360 = текущая оценка по важным критериям. Оценку проводит сам сотрудник на себя, его руководитель, коллеги, подчиненные (если есть). Это хорошая «встряска» - возможность увидеть себя глазами коллег. Главное, чтобы у коллег не было желания завысить все показатели.
4.) Стимулирование через дополнительные конкурсы. Длительный конкурс (на год) с отличным призовым фондом, но победитель только один. Тот, кто достигнет все критерии конкурса.
В итоге мы получаем два решения, которые нам помогут попрощаться с сотрудником.
1.) Создать условия, чтобы он сам ушел:
- ввести премиальную часть (KPI
);
- провести проф. оценку;
- провести текущую оценку по методу 360.
По сути, вы вводите объективные условия, которые подтверждают подвиги в текущем режиме. Если таковых нет, то сотрудник сам себя чего-либо лишает (части премии или возможности быть назначенным на более высокую категорию).
2.) Попрощаться по соглашению сторон (с вашей инициативы). Статья в ТК так и называется «По соглашению сторон». Когда вместо обычного заявления на увольнение по собственному желанию подписывается соглашение, где определяется дата увольнения и условия, включая дополнительные выплаты, если вы готовы на них пойти.
Можно предложить такому сотруднику увольнение по соглашению сторон через 1-3 месяца, когда вы даете возможность искать работу и завершать работу у вас»
Разговоры
Общаясь с другом, вы можете руководствоваться некоторыми рекомендациями, которые смогут облегчить ваш диалог, особенно если вы все-таки решили уволить друга.
Ваши слова должны дать ему понять о неприемлемости альтернатив в принятом вами решении, на чем бы вы ни остановились. Не допускайте в диалоге «я думаю», «мне кажется» «как я понимаю». Вы должны говорить «Я перевожу тебя…» или «Я отправляю тебя в командировку», или «Тебе пришло время покинуть компанию». Такие жесткие фразы не позволят думать вашему другу о двойственности ситуации, которую нужно трактовать однозначно.
Если ваш друг начнет говорить, что вы, вполне вероятно, также не идеальный сотрудник, согласитесь с ним. Более того - вы можете сказать, что, будь вы более эффективным руководителем, вы бы с ним не попали в такую ситуацию, при которой вы не в состоянии помочь своему другу развить необходимые навыки и двигаться дальше. И два сотрудника, каждый из которых не вполне осознает, что делает, приведут компанию к катастрофе. Поэтому кому-то придется уйти.
Если вы все-таки не хотите уволить друга, признайте, что хотите его способности и опыт максимально использовать на благо организации. И что ваше решение (отправить в длительную командировку или поставить на развитие нового направления) - основа того, что вы нуждаетесь в его качествах. И вы должны ему об этом рассказать.
И самое главное - вам нужно исходить из простой мысли: если ваш друг примет ваши предложения касательно изменений его функционала, а после ситуация повторится, и вы это чувствуете, вам все равно придется возвратиться к данному вопросу.
Владимир Пузырев , психотерапевт, директор «Компании полезных приключений»: « Когда случается подобная ситуация, необходимо четко прояснить, что для руководителя важнее и актуальнее на данный момент, результат или «хорошая» история о прежних заслугах своих работников. Исходя из этого, будут и дальнейшие шаги. Поступайте так, чтобы выиграли ВСЕ участники это сложной ситуации. Донесите все, что хотите вы от сотрудника, дайте шанс (срок для изменений, обучения, дополнительную мотивацию и пр.), если динамики нет, прощайтесь с этим сотрудником, но желательно «вежливо».
Увольнение может проходить по-разному. Выдайте ему хорошее выходное пособие, рекомендации, советы с дальнейшим трудоустройством, личную благодарность, отметьте перед сотрудниками его достижения. Другими словами, сделайте все, чтобы уже бывший ваш сотрудник ВЫИГРАЛ, т. е., ушел уверенный в себе, задумался о причинах увольнения, нашел более эффективное приложение сил и темперамента.
Стресс при увольнении старого сотрудника происходит, когда ваши намерения строятся на опасениях за будущее сотрудника или на своем чувстве вины перед ним.
Смените свою мотивацию на желание помочь и себе и человеку в развитии - вам в развитии бизнеса, ему в личностном или профессиональном росте».
Текст : Мария Шахова
Вы начали бизнес вместе с другом
и вот,
спустя какое-то
время, поняли, что ваши пути расходятся.
//Ваше мнение: можно ли
делать бизнес с другом,
с женой/мужем?
Есть ли
у такого
бизнеса будущее?//
****
Друзья – первые надежные партнеры на старте
бизнеса. Но приходит
день, когда их надо
заменить более опытными сотрудниками. Как быть?
Читайте главу из книги
«Легко не будет»
и узнайте,
как подготовиться к непростому
разговору.
****
книга Бен Хоровиц, «Легко не будет.
Как построить
бизнес, когда вопросов больше, чем ответов» - М.: «Манн, Иванов и Фербер»,
2014
Многие любят рассуждать о том,
как здорово иметь свой бизнес. Единицы говорят о том,
что это очень сложно. Бен Хоровиц
относится к последним.
Опытный предприниматель из Кремниевой
долины объективно анализирует проблемы, с которыми
ежедневно сталкиваются лидеры, и предлагает
решения, основанные на его
опыте по развитию стартапов, управлению ими, продаже, консультированию и инвестировании
в стартапы.
Это книга для менеджеров, предпринимателей и тех,
кто только собирается открыть свой бизнес. После ее прочтения
вы узнаете,
как быть в ситуациях,
когда приходится понижать в должности
или увольнять хорошего друга; когда нужно нанимать человека из компании,
которая принадлежит вашему знакомому; когда умные люди не становятся
хорошими сотрудниками; когда нужно решить, стоит ли
продавать компанию, и во многих
других непростых ситуациях.
Дружба или интересы компании?
Учредив Loudcloud, я пригласил
на работу
лучших людей, каких только знал. Всех их
я уважал,
любил и доверял
им. Как
и я, многие из них
не имели
большого опыта в той
работе, которой им пришлось заниматься, но они
трудились день и ночь,
чтобы постичь тонкости профессии, и сделали
для компании очень много. Однако пришел день, когда мне потребовалось пригласить на работу
кого-то
еще, человека с большим
опытом, чтобы поручить ему работу, которую ранее выполнял мой верный друг.
Черт побери! Как же
это сделать?
Надо ли
вообще это делать?
В таких случаях в голову
сразу же
приходит вопрос: «А действительно ли
стоит это делать? Смогу ли
я найти
человека, который будет работать столь же
упорно и верить
в компанию
так же
сильно?». Как ни грустно,
но если
вы задаете
себе такой вопрос, то, скорее всего, уже знаете ответ. Если вы собираетесь
создать глобальную торговую компанию, то ваш старый приятель, заключавший для вас первые сделки, почти наверняка не лучший
выбор.
Как бы
ни тяжело
это было, но вам
придется освоить конфуцианский подход к таким
вещам. Надо считаться
в первую
очередь с интересами
всех остальных сотрудников и только
во вторую
- с интересами
вашего друга. Интересы индивида придется принести в жертву
интересам коллектива.
Как сообщить об этом?
Если вы приняли
решение, надо довести его до сведения
сотрудников. Иногда это бывает нелегко. Следует учитывать, что ваш друг, скорее всего, будет испытывать два чувства.
Смущение. Не надо
недооценивать силу этого чувства и его
влияние на принятие
решений человеком. Все его
друзья, родственники и знакомые
знают, кем он работает.
Они знают,
как упорно он трудился,
чтобы этого добиться, и сколь
многим пожертвовал для компании. Как он объяснит
им, что больше не занимает
должность топ-менеджера?
Предательство. Ваш друг
наверняка подумает о том,
что работал в компании
с самого
начала и всегда
стоял рядом с вами
плечом к плечу.
Как же
вы могли
так поступить с ним?
В конце
концов, вы и сами
не идеальны
в должности
СЕО, как же
вы можете
с такой
легкостью предать его?
Эти эмоции настолько сильны, что вам придется выдержать неприятный разговор. Как ни парадоксально,
но успех
в эмоциональном
разговоре зависит от того,
сумеете ли
вы удержать
эмоции под контролем. Чтобы добиться этого, следует четко знать, что вы решили
и чего
хотите добиться.
Самое важное - осознать, что вы действительно
хотите это сделать. Если вы начнете
разговор, не имея
окончательного решения, то лишь испортите и личные,
и рабочие
отношения с этим
человеком. Приняв окончательное решение, вы должны
смириться с тем,
что ваш друг может просто уволиться из компании.
Учитывая бурные эмоции, которые он наверняка
испытает после вашего сообщения, никаких гарантий, что он останется,
нет. Если вы
не можете
себе позволить его потерять, то лучше вообще отказаться от этой
идеи.
Наконец, вы можете
найти ему другую должность в компании.
Самый очевидный вариант - предложить ему продолжать работать в том же
отделе под руководством нового босса. Но это
может стать не лучшим
выходом и для
вашего друга, и для
его нового босса. Кроме того, он по-прежнему
располагает большим объемом информации о компании,
конкурентах, потребителях и рынке.
Возможно, этих знаний его новому боссу не хватает.
С одной
стороны, это неплохо, поскольку ваш друг может помочь своему преемнику быстро войти в курс
дела. С другой
стороны, он только
что испытал сильнейшие чувства смущения и предательства
- вы можете
столкнуться с саботажем.
Еще одна проблема состоит в том,
что с точки
зрения служебной иерархии нынешняя необходимость работать на нового
босса для вашего друга - не что
иное, как понижение по службе.
Альтернативным вариантом может стать перевод в другую
сферу деятельности компании, где его навыки, способности и знания
пригодятся. Такой перевод позволит ему расширить свои знания, выработать новые навыки. Для молодых
сотрудников возможность расширить кругозор, получив опыт работы в смежных
сферах деятельности, обычно очень привлекательна. Но и это
может не подействовать.
Возможно, он не захочет
менять сферу деятельности, а возможно,
одержим своей нынешней работой. К этому
следует быть готовым.
Если вы твердо
решили нанять другого топ-менеджера вместо своего друга и определили,
что можно предложить отстраненному в качестве
альтернативы, пришло время приступать к собеседованию.
Помните: вы не можете
ни при
каких обстоятельствах оставить друга на прежней
должности, но будьте
при этом честны и справедливы.
Полезно помнить некоторые правила.
Выберите адекватный стиль сообщения
Дайте понять, что настроены решительно. Используйте предложения вроде «Я решил…» вместо «Я думаю…», или «Мне бы
хотелось…». Тогда собеседник не окажется
в неловкой
ситуации, размышляя, стоит ли
попытаться отстоять свою нынешнюю работу или это бесполезно. Вы не можете
сказать то,
что он хотел бы
слышать, но можете
быть честным.
Признайте очевидное
Если вы СЕО-основатель,
как был я в свое
время, то ваш друг, скорее всего, прекрасно понимает, что вам так же
не хватает
навыков и опыта
для вашей работы, как и ему.
Не стоит
отрицать этот факт. Просто скажите, что если бы
вы были
более опытным СЕО, то могли бы
обучить его необходимым навыкам, но два
одинаково неопытных человека в данной
ситуации - верный шанс обанкротиться.
Признайте его заслуги
Если вы хотите,
чтобы он остался
в компании,
то можно со всей
очевидностью сказать, что вы желаете
помочь ему построить карьеру и стать
еще более полезным. Сообщите, что вы знаете,
как много он уже
сделал для компании, и ваше
решение связано лишь с необходимостью
смотреть в будущее,
а не с недовольством
его работой.
Очень хорошо сочетать сообщение о понижении
в должности
с сообщением
о повышении
заработной платы. Это убедит
человека в том,
что его ценят и ждут
от него
дальнейшего развития.
Но что бы вы ни делали и ни говорили, вряд ли удастся скрыть реальную суть происходящего и предотвратить глубокое разочарование вашего друга. Ваша задача заключается не в том, чтобы сделать это разочарование не таким сильным, а в том, чтобы оставаться справедливым, честным и эффективным менеджером. Возможно, в тот момент ваш друг этого не оценит, но с течением времени он обязательно вас поймет.
Расставаться с сотрудниками красиво и достойно, чтобы в памяти оставалось только хорошее, а отношения сохранялись дружескими – настоящее искусство, овладеть которым может любой работодатель. Для этого достаточно: первое – захотеть; второе – изучить и выбрать для себя самые эффективные и подходящие инструменты влияния.
Предлагаем несколько способов решения сложных ситуаций при увольнении, которые пополнят вашу копилку полезных HR-инструментов.
Рассмотрим два случая увольнения: по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя. Каждый из них имеет свои особенности и секреты. Но в не зависимости от того, кто является инициатором увольнения, сотрудник или работодатель, необходимо:
Оформить процедуру увольнения с соблюдением всех норм и правил трудового законодательства;
Грамотно провести выходное интервью и нейтрализовать возможные негативные последствия расставания.
При этом сохранить хорошие отношения с сотрудником, уходящим по собственному желанию, проще, в то время как увольнение по инициативе работодателя потребует намного больше внимания, знаний и навыков. Но обо всем по порядку. Рассмотрим оба случая.
Особенности увольнении сотрудника по собственному желанию
При увольнении сотрудника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК), проведите с ним выходное интервью, которое позволит:
- выявить истинные причины увольнения;
- факторы, которые сделали предложение другого работодателя более привлекательным;
- получить свежий взгляд на состояние дел в организации или отдельном подразделении, особенно если увольняется ценный сотрудник с топовой должности;
- нейтрализовать возможные негативные последствия увольнения: переманивание сотрудников, партнеров, разглашение информации и т.д.;
- закрепить у увольняющегося позитивные воспоминания о работодателе, тем самым создать привлекательный HR-имидж организации на рынке.
Чтобы выходное интервью прошло успешно, используйте следующий алгоритм его проведения:
Подготовка к интервью;
- позитивное начало беседы;
- уточнение причин увольнения;
- выяснение плюсов предложения нового работодателя;
- запрос идеи и рекомендации по совершенствованию работы;
- грамотное окончание беседы;
- вывод и фиксирование данных
При этом в зависимости от того какой сотрудник увольняется: рядовой, ценный специалист или руководитель, а также от того, как он настроен по отношению к работодателю: негативно или нейтрально, зависит то:
как тщательно необходимо подготовиться к встрече: выбрать место, запланировать время, сделать анализ работы и успехов сотрудника, подготовить вопросы и прощальную речь;
сколько времени уделить беседе. По факту она может растянуться от 10 минут до часа;
какие использовать инструменты чтобы погасить возможный негатив сотрудника: расположить в беседе, отблагодарить, написать рекомендацию, найти варианты дальнейшего обоюдно выгодного сотрудничества и пр.
При этом чтобы получить максимум правдивой и полной информации рекомендуется:
создать условия, гарантирующие безопасность разговора – вас никто не должен отвлекать;
продумать время интервью: часто сотрудник в последний рабочий день занят передачей дел, поэтому уточните его планы и назначьте максимально удобное для вас и него время. Важно чтобы было минимум отвлекающих факторов и мыслей.
руководствоваться правилами хорошего тона. Это поможет расположить к себе сотрудника, чтобы он не чувствовал скованности и мог говорить откровенно;
полностью исключить в своем разговоре негатив и обвинения, «гасить» негатив сотрудника доступными методами решения конфликтов;
избегать сложных вопросов. Вопросы должны быть короткими, понятными и открытыми. Т.е. позволять получить полный ответ, а не «да», «нет»;
фиксировать слова сотрудника, комментировать как можно меньше, давать сотруднику высказаться;
максимально открыто отвечать на вопросы сотрудника, чтобы у него не осталось вопросов и недопониманий;
если сотрудник хочет поговорить конфиденциально, «не для записи», предоставить ему такую возможность;
всегда помнить, что цель встречи не только собрать информацию, но и оставить у сотрудника позитивное восприятие и от разговора, и в целом от организации. Это позволит контролировать процесс и направлять его в нужное русло.
Особенности увольнения по инициативе работодателя
Агрессивное увольнение сотрудника по инициативе работодателя может привести к серьезным последствиям: судебным разбирательствам, штрафам, расходам из-за восстановления сотрудника на работу, потере клиентов, партнеров, важной информации, снижению лояльности сотрудников и т.д.
Чтобы избежать данных последствий, быстро погасить конфликт и не допустить судебных разбирательств, ответственному за увольнение необходимо обладать не только отменным знанием трудового законодательства и психологии, но и навыками решения конфликтов, умением убеждать, находить и показывать плюсы даже на первый взгляд в негативной ситуации. При этом необходимо знать особенности процесса увольнения в зависимости от причин.
Рассмотрим две наиболее распространенные причины увольнения по инициативе работодателя:
Сотрудник не справляется со своим функционалом;
В организации нет работы или средств на оплату труда и необходимо сократить штат.
Каждая из данных ситуаций имеет свои психологические нюансы, которые влияют на выбор методов подготовки сотрудника к увольнению.
Увольнение некомпетентного сотрудника
Чтобы уволить некомпетентного сотрудника и при этом избежать сопротивление и конфликт, рекомендуется предпринять ряд определенных мер. В первую очередь инициатору увольнения, как правило, непосредственному руководителю сотрудника, необходимо ответить на вопросы – почему я хочу уволить сотрудника, связанно это с личной неприязнью или сотрудник объективно не справляется с обязанностями.
Если дело в личном отношении – руководителю стоит пересмотреть свои планы и не провоцировать конфликт. Если причина частые ошибки сотрудника – определите, с чем именно не справляется сотрудник, соберите доказательства: невыполненные ежемесячные или квартальные планы, ошибки в работе, отзывы коллег и т.п.. При этом зафиксируйте эти данные документально, с соблюдением всех норм и требований трудового законодательства. Такой «пакет» документов об ошибках послужит хорошей основой для беседы с сотрудником и защитит работодателя, в случае увольнения сотрудника по статье 81 ТК РФ и обращения последнего в суд.
Разговор о низкой результативности, как правило, проводит непосредственный руководитель сотрудника, помочь в этом ему может специалист службы персонала. Беседа должна проходить в спокойной обстановке, когда страсти из-за ошибок улеглись. Важно соблюдать деловой этикет, быть хладнокровным, опираться только на факты и документальные обоснования.
Используйте в разговоре с сотрудником принцип «плюс-минус-плюс»: сначала перечислите положительные качества увольняемого, потом объясните, почему он больше не может работать в организации, а в конце беседы покажите положительные стороны ситуации и еще раз подчеркните сильные стороны работника.
Например, если сотрудник допускает серьезные ошибки и его решили уволить, можно сказать ему: «У вас большой потенциал. Но, к сожалению, после того, как вы ошиблись здесь, компания потеряла столько-то денег. Это серьезный убыток, поэтому руководство против нашего дальнейшего сотрудничества. Однако Вы наверняка сможете реализовать свой потенциал, если начнете работать в компании, где нагрузка менее интенсивная, чем у нас». Или как вариант: более лояльное к промахам руководство.
Не переходите в разговоре на личность. Исключайте риск провокации конфликта. Не говорите: «Вы некомпетентный, старый, бесперспективный, не способны учиться и т.д..». Используйте нейтральные фразы, например: «Руководство поставило перед отделом новые, сложные задачи; вы прекрасный профессионал в своей сфере, однако для решения данных задач нам, к сожалению, требуется специалист с другими навыками».
Как правило, сотрудник при таком подходе, видя документальные доказательства, и уважительное к себе отношение осознает, что ему выгоднее уволиться по собственному желанию и не ждать, когда его уволят за невыполнение трудовых обязанностей, либо «выдавят» методами, которые в суде не оспоришь, например, давлением, жестким контролем, наложением взысканий, лишением дополнительных выплат и т.п.
Предложите сотруднику компромисс: он не мешает работодателю – оперативно сдает дела и увольняется по собственному желанию; организация не мешает ему – дает нормальные рекомендации, разрешает искать новую работу в течение рабочего дня. Как правило, если данное предложение сделано тактично, мягко, но настойчиво, это помогает быстро и позитивно решить ситуацию, при этом обе стороны останутся довольными. Также можете предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, предложив разумную сумму компенсации (п.1 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Обсудите условия, найдите компромисс.
В противном случае, если сотрудник отказывается уходить из организации, начните кропотливо, грамотно, с соблюдением всех требований и норм законодательства готовить документы для его увольнения по одной из трех статей:
За неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, появления на работе в состоянии опьянения и т.п.. (п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Сокращение штата
Иногда в организации возникает ситуация, когда необходимо сократить штат и уволить достойных уважения профессионалов, эффективных и лояльных сотрудников. Сохранить с данными людьми хорошие отношения важно и можно с помощью комплекса мероприятий:
Утолите информационный голод сотрудников – объясните всем истинные причины сокращения, укажите четкие сроки, расскажите о процедуре, их правах и гарантиях. Не оставляйте людей в неизвестности. Человеческая поддержка и разъяснение прав снимут состояние тревоги и неизвестности;
Обеспечите полное соблюдение законодательства: предупредите сотрудников за два месяца, предложите имеющиеся в организации рабочие места, выплатите выходные пособия;
Помогите быстрее найти новую работу: разрешить сотрудникам, ходить на собеседования в рабочее время, консультируйте по составлению резюме, дайте хорошие рекомендации, помогите оформить документы для биржи труда, предложите вакансии партнеров, проведите тренинг, на котором расскажите об источниках поиска работы и правилах прохождения интервью при приеме.
Заключение
Приведенные выше нехитрые мероприятия помогают закрепить в сознании сотрудников идею, что работодатель заботится о них, даже когда нет в этом коммерческой прямой выгоды, благодарен за труд, уважает профессионализм и вклад каждого. Таким образом, создается особенный климат доверия в коллективе, который помогает сохранить хорошие отношения с бывшими сотрудниками.
Более того, чувство, что работодатель проявляет интерес к жизни и трудностям своего персонала, соблюдает нормы законодательства и стремиться дать больше, чем прописано в трудовом кодексе, усиливает лояльность и вовлеченность продолжающих работать сотрудников. Это создает компании успешный HR-бренд, что неминуемо привлекает в штат компании лучших из лучших специалистов.
Также благодаря позитивному расставанию с сотрудниками, работодатель увеличивает шансы на то, что они останутся лояльными и в будущем смогут стать бизнес-партнерами, либо помощниками при расширении клиентской базы, решении профессиональных вопросов, создании позитивного HR-имиджа организации и в других случаях.
В связи с этим выходное интервью с целью сохранить хорошие отношения с увольняющимися является полезным и эффективным инструментом управления не только сотрудниками, но и бизнесом в целом.
Статьи этого раздела
- Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок
Увольнение работника на испытательном сроке в российских реалиях является сложным и затратным процессом. На первый взгляд простым и логичным выходом из данной "ловушки" кажется статья 70 Трудового кодекса. Но не все так просто. Статья 70…
- Сокращение штата
Планируя сокращение штата, следует помнить о том, что не всех сотрудников можно увольнять по этому основанию, а сокращаемых следует правильно уведомить и предложить имеющиеся вакантные должности.
- Срочный трудовой договор. Увольнение декретницы
Увольнение декретницы, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.
- Кризис: пора освоить искусство увольнения
Ведущие специалисты топовых PR - агентств России в один голос твердят, что в нашей стране существуют проблемы с этикой увольнения. Возникают большие интернет порталы «черных списков работодателей». Обиженные и разъярённые уволенные сотрудники в порыве гнева пишут негативные отзывы. И чем менее аккуратно они уволены, тем более гневными становятся их отклики о компании. Трудно объяснить, почему при повсеместном стремлении компаний создать себе имидж «работодателя мечты», зачастую упускается из виду ключевой аспект кадровой политики компании. Увольнение - уязвимое звено в кадровом менеджменте. Сегодня, когда в стране назрел кризис, безусловно, последуют массовые увольнения. Существует даже понятие «общественный шок увольнений».
- Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
- Уведомление о сокращении штата
Обычно руководство старается сократить штат путем расторжения договора «по соглашению сторон». Если такой способ работника не устраивает, приходится увольнять по сокращению штата или численности. И в этом случае без уведомления о сокращении не обойтись.
- Восстанавливаем на работе незаконно уволенных
В случае если суд признает увольнение незаконным, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного сотрудника подлежит немедленному исполнению. За время вынужденного прогула работник может рассчитывать на средний заработок и компенсацию морального вреда. …
- Прощание с прицелом на будущее
Все кадровики рано или поздно сталкиваются с необходимостью увольнять сотрудников. И от того, насколько удачно и корректно пройдет процесс расставания, зависит репутация компании. Раскроем несколько секретов. Статья публикуется в рамках сотрудничества hrmaximum…
- Подмена оснований увольнения стала причиной восстановления на работе
После неудовлетворительного результата прохождения проверки зна- ний работнику не был продлен допуск к работе с электрооборудованием. Работодатель посчитал, что такой допуск является по своей сути специальным правом и его лишение позволяет расторгнуть трудовой договор с работником.
- Увольнение из отпуска
Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.
- Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального поступка
Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно - выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.
- Оформляем увольнение работника, не прошедшего испытание
Всем известно, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. А вот как правильно уволить того, кто не справляется с делом и не подходит работодателю, знают немногие. Допуская ошибки при расторжении трудовых отношений с работником, не выдержавшим испытание, работодатель рискует встретиться с уволенным в суде, и не исключено, что судьи встанут на его сторону. Как оформить увольнение в таком случае, расскажем сегодня.
- Увольнение по результатам испытания
Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.
- Как правильно оформить отстранение от работы и увольнение в случае хищения
Отстранение и последующее увольнение сотрудника, совершившего хищение по месту работы, - к сожалению, в практике кадровых подразделений подобная ситуация встречаются довольно часто. Как корректно оформить сопутствующую документацию и учесть все нюансы законодательства? Представленный в статье алгоритм поможет кадровикам избежать ошибок, а значит, позволит минимизировать риск негативных последствий для работодателя.
- Длительный прогул: сложности увольнения
Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.
- Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.
- Заявление с открытой датой
Сегодня многие работодатели, принимая в штат нового сотрудника, просят его заранее написать заявление об уходе "по собственному", но без даты его составления. Чем рискует компания, практикующая подобный метод "подстраховки", рассказывает Светлана Гаврилова, эксперт аудиторской фирмы "Бизнес-студио".
- Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ
В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в…
- Если сотрудник не появляется на работе
У нас есть сотрудник, который не появляется на работе уже больше трех месяцев. На телефонные звонки, письма и телеграммы он не отвечает. Дома дверь не открывают. Можем ли мы его уволить? Если да, то по какой статье?
- Как Генеральному директору найти вескую причиную для увольнения главбуха
Чтобы найти причину для увольнения Вашего главного бухгалтера, необходимо хорошо изучить действующее трудовое, бухгалтерское и налоговое законодательство. Если Ваши поиски подходящих юри-дических норм увенчаются успехом, будьте уверены в том, что глав-ный бухгалтер не захочет испортить свою трудовую книжку и уволит-ся по ст. 80 ТК РФ, то есть по собственному желанию.
- Защита трудовых прав: Обращение в прокуратуру
Одним из способов защиты трудовых прав является обращение в прокуратуру. Прокуратура - это единая федеральная централизованная система органов, осуществляющих от имени Российской Федерации надзор за соблюдением Конституции Российской Федерации и исполнением законов, действующих на территории Российской Федерации.
- Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может применяться в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Перечень грубых нарушений, которые являются основанием для увольнения, приводится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Этот перечень по смыслу закона является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
- Увольнение персонала: как сделать так, чтобы не было мучительно больно
Парадоксы профессии HR Дуализм сложившейся ситуации состоит как раз в том, что HR-менеджеру, возглавляющему службу персонала, с одной стороны, предстоит продемонстрировать в сложившихся условиях виртуозное выполнение своих профессиональных обязанностей по сокращению персонала,…
- Сколько стоит увольнение: компенсационные выплаты при сокращении штата
При сокращении численности или штата работников важно не только четко соблюсти процедуру увольнения, нужно еще точно определить положенные сотруднику денежные выплаты*. Сделать это не всегда просто. Дело в том, что требования о таких выплатах содержатся в разных статьях Трудового кодекса. Давайте посмотрим, о каких суммах идет в данном случае речь, как их правильно рассчитать, нужно ли платить с них налоги.
Нередко можно услышать мнение о том, что увольнение в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами.
- Взыскание материального ущерба при увольнении работника
Взыскание материального ущерба при увольнении работника - Разъяснение про возможность взыскания ущерба с уволившегося/увольняющегося работника.
- Компенсационные выплаты при увольнении женщин, имеющих детей, и беременных
Уволенным в связи с ликвидацией и нетрудоустроенным матерям детей младше трех лет органы социальной защиты населения выплачивают ежемесячную компенсацию в том же размере, как и в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3…
- Увольнение: возможен ли выигрыш обеих сторон?
Увольнение сотрудников по любым причинам – не несчастный случай, а естественная часть деловой жизни предприятия. Так к нему и следует относиться. И в этом процессе есть две взаимосвязанные стороны – умение увольняться самому и умение увольнять других. Эта статья будет интересна тем, кто владеет и управляет бизнесом, кто по роду деятельности увольняет других и тем, кто хочет научиться не оказываться в ситуации уволенного без собственного желания.
- Зарплата в конверте и увольнение
Сейчас в моей компании сокращают позицию, которую я занимаю, и руководство не желает выплачивать компенсацию (насколько я знаю, 5 окладов). Ситуация осложняется тем, что 50% моей зарплаты – «серая». Что посоветуете, как себя лучше вести? Надо ли идти в суд? Занимаемая мною позиция – топовая. Как может повлиять передача дела в суд на мою карьеру?
- Как не оказаться обманутым и уволенным?
Многие работники готовы мириться с произволом со стороны работодателей, как правило, по причине того, что не знают своих прав. А их достаточно, чтобы и получить законную компенсацию при увольнении, и возместить ущерб от причиненного морального вреда, и так далее.
- Как поступить, если компанию собираются ликвидировать?
Намерение руководства начать ликвидацию компании не означает отсутствие у него обязанностей по соблюдению трудовых прав сотрудников, включая соблюдение процедуры увольнения и выплаты предусмотренных законодательством компенсаций.
- Можно ли уволиться с работы, не выплачивая никаких сумм по учебному договору?
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные компанией на его образование, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
- Вас вынуждают уволиться по собственному желанию?
Сама по себе постановка вопроса уже наводит на размышления: если увольнение должно произойти ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ, то какое отношение к этому имеет начальство. В том-то и дело, что с точки зрения закона - никакого, а в реальности все наоборот.
- Меня увольняют, что делать? Практические рекомендации юриста
Первое, чем серьезней организация, тем тщательней готовится увольнение.
Если вам придется сделать это, то нужно постараться быть как можно более деликатным. Возможно, вы подружились с кем-то из сотрудников, или привели в компанию давнего товарища. Тогда прочитайте следующие шаги, чтобы узнать как вам отделить обязанности друга от обязанностей работодателя, и, проявив сочувствие к вашему другу, сделать процесс увольнения быстрым и безболезненным.
Шаги
Часть 1
Поговорите- Проведите четкую грань между вашей ролью работодателя и ролью друга. Будьте руководителем, а не другом, когда сообщаете своему товарищу, что ваше сотрудничество прекращается. От этого зависит реакция вашего друга, а также ваше собственное душевное равновесие.
-
Ближе к делу. Сообщая об увольнении, скажите об этом прямо. Если ходить вокруг да около или пытаться шутить, то этим, скорее всего, вы не смягчите удар, а только создадите ложное впечатление, что все еще может измениться, и он сможет остаться. Создание такого рода неопределенности не приведет ни к чему хорошему и, в конечном итоге, может навредить вашей дружбе даже больше.
Объясните, что цените вашу дружбу. Дайте понять, что дружба - это отдельная тема, и что вы (или компания) платите за работу, которая не выполнялась. Работа - это только бизнес и ничего личного. Успокойте его, объяснив, насколько вам самому неприятна эта ситуация, и что это никак не повлияет на ваши взаимоотношения. Заверьте его, что ваша дружба останется по-прежнему без изменений, как и всегда.
Поддержите вашего друга во время увольнения. Расскажите про выходное пособие, помогите ему собрать вещи, удерживайте охранника от доставаний, и делайте другие приятные мелочи, которые вы хотели бы, чтобы ваш руководитель сделал для вас в таких обстоятельствах.
- Предложите своему другу помощь, чтобы найти работу в другом месте. В качестве друга предложите составить отличную рекомендацию и будьте готовы помочь в написании сопроводительных писем и нового резюме. Поищите открытые вакансии до того, как состоится разговор, чтобы вы могли сразу их предложить.
-
Подождите немного, прежде чем по-дружески встречаться. Ваш друг может быть обижен и расстроен. Доставая его телефонными звонками, чтобы вместе, как обычно, посмотреть футбольный матч, можно все только усугубить. Будьте готовы оказать помощь, но на условиях вашего друга.
- Отправьте вашему другу сообщение, чтобы он знал, что вы будете рады вместе с ним посмотреть футбол, как только он этого захочет. Избегайте обвинений.
Часть 2
Решая, что сказать-
Предвидьте реакцию вашего друга. Независимо от того, кто увольняет, ваш друг, вероятно, почувствуют боль и стыд из-за потери работы, и может наговорить гадостей любому, кто будет его слушать. То обстоятельство, что именно друг увольняет, очевидно, только осложняет положение вещей. Если вы не хотите потерять дружбу, необходимо проникнуться этим вопросом, и, понимая, что друг может обвинить во всем вас, подготовиться к этому.
- Подумайте о самом худшем или самом обидном, что ваш друг может сказать в гневе. Представьте себе, что это будет сказано и не принимайте близко к сердцу.
-
Запланируйте, что сказать. Подумайте о том, чтобы написать сценарий и заучить его. Придерживайтесь сценария. Не вступайте в перепалку словами. Объясните все доходчиво, честно и лаконично, насколько получится. Вам нужно выложить суть дела так же, как и любому другому сотруднику.
- Если начальник сказал вам уволить вашего друга - это нормально - если вы снимете с себя ответственность. Честно назовите причины для увольнения и выразите сочувствие своему другу. Даже если вы солидарны с вашим начальником, то не стоит упоминать об этом:
- «Не по моей инициативе приходиться все это говорить. Я хотел, чтобы был какой-то другой способ, но мои руки связаны».
- Если ваш друг сделал что-то неэтичное или вредное для компании, и вы приняли решение уволить его ради блага компании, то сосредоточьтесь на интересах других сотрудников, о которых вы должны думать не меньше чем о друге:
- «Мы давно знакомы, и ты - мой друг, но так больше не может продолжаться. Я должен думать и об остальных своих сотрудниках. Если я не буду к ним не прислушиваться, весь бизнес может развалиться».
- Даже если ваш друг не справляется со своими обязанностями или не соответствует назначенной должности, сосредоточьте разговор не на отрицательных аспектах, а на положительных, и на возможности добиться успеха в другом месте:
- «Я хочу видеть тебя счастливым, чтобы ты полностью реализовал все свои способности - ты этого заслуживаешь. Мне жаль, что это не здесь».
- Если начальник сказал вам уволить вашего друга - это нормально - если вы снимете с себя ответственность. Честно назовите причины для увольнения и выразите сочувствие своему другу. Даже если вы солидарны с вашим начальником, то не стоит упоминать об этом:
-
Воспринимайте это не как бремя, как возможность поддержать друга. По крайней мере, ваш друг не будет уволен ничтожеством, которое не заботится о чувствах других. Подойдите к этой задаче как к возможности использовать свои знания о вашем друге, чтобы сделать процесс увольнения настолько гладким и безболезненным, насколько будет это возможно.
Часть 3
В поиске альтернатив-
Составьте план повышения производительности. Если это возможно, то дайте вашему другу еще один шанс, создав конкретные временные рамки, чтобы повысить его производительность, тренируя или обучая его на пути к установленным целям. Назначьте еженедельные встречи для обсуждения улучшений.
- Дайте четко понять, что совместное сотрудничество с вашим другом будет прекращено, если новые цели не будут достигнуты в оговоренное время. Если это произойдет, разорвите рабочие отношения с мыслью о том, что вы дали ему достаточно шансов.
- Опишите вашу дискуссию и сохраните этот отчет вместе с вашими записями о сотрудниках. Если вам придется иметь дело с возражениями, то, ссылаясь на записи предыдущих бесед, вы сможете сохранить хорошие показатели.
-
- Проконсультируйтесь в отделе кадров вашей компании и с адвокатом, прежде чем начать процесс увольнения вашего сотрудника.
- Избегайте обсуждения личных вопросов в ходе разговора, связанного с рабочей деятельностью. Объясните сотруднику, что на работе вы оба должны отложить в сторону личные отношения, так как успешный бизнес важнее - это та работа за которую вам обоим платят.
- Подумайте, чем бы вы могли заняться вместе, как друзья. Если вас связывала только работа, то подумайте, чем теперь вы сможете вместе заняться.
- Убедитесь, что цели, которые стоят перед сотрудником, достижимы. Если они недостижимы, то, вместо увольнения сотрудника, установите реалистичные цели. Если же рабочая нагрузка слишком велика, и текущий персонал не справляется в пределах отведенных рабочих часов, то наймите еще одного сотрудника.
- Если вы чувствуете, что с увольнением вашего друга связано слишком много конфликтов интересов, то посоветуйтесь со своим руководителем или в отделе кадров.
Предупреждения
- Убедитесь, что все ваши действия в соответствии с трудовым законодательством, чтобы не быть виновным в нарушении закона и не отвечать за это перед судом.
Это должен быть короткий разговор. Выделите немного времени, чтобы сказать неприятную новость в «образе работодателя», и сразу же в «образе друга» предложите свою поддержку. Неприятный разговор должен быть как можно более коротким. Если же ваш друг хочет обсудить это, после того как он остыл и все обдумал, то выделите время, чтобы встретиться с ним после работы, выпить или перекусить и поговорить подольше.
Личная информация:
Консультировал в области регулярного менеджмента более 70-ти компаний: от 10 до 9.000 человек (включая: холдинги, сети магазинов, фабрики, сервисные компании, строителей, государственных служащих, веб-агентства, интернет-магазины). Ученик Александра Фридмана.
Один из соавторов книги "Социальные технологии Таллиннской школы менеджеров. Опыт успешного использования в бизнесе, менеджменте и частной жизни": http://www.ozon.ru/context/detail/id/140084653/
генеральный директорМедлительный борется с бедами всю жизнь непрерывно
кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям
«Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?»
Если бы меня спросили: “Какая твоя самая серьёзная ошибка в бизнесе?” , то ответ многих бы удивил. Самая дорогостоящая ошибка, допущенная мной неоднократно, - несвоевременное увольнение сотрудников (медлительность обошлась мне недёшево!).
Долгое время я думал, что это моя личная проблема. Однако, работая в проектах по внедрению регулярного менеджмента, я столкнулся с аналогичной ситуацией во многих компаниях.
У большинства руководителей по объективным, казалось бы, причинам (с причинами мы разберёмся ниже) работают люди, которых давно необходимо уволить. Беда в том, что эти сотрудники продолжают посещать своё рабочее место и приносить убытки компании, а руководитель не знает, с какой стороны к ним подступиться.
«Временная заморозка» как метод спрятаться от проблемы
Я, конечно же, мечтал “заморозить” ситуацию. Давал очередной шанс сотруднику и делал в десятый раз “последнее китайское предупреждение”. Какой руководитель не надеялся, что под влиянием долгих бесед и уговоров подчинённый исправит своё отношение к работе? Думаю, вы меня понимаете, через это проходил почти каждый.
Но время неумолимо. «Временная заморозка» оттаивает с крайне неприятной болью. Расставание рано или поздно произойдёт, но если оно произойдет слишком поздно, то, скорее всего, уже со значительными убытками для вашей компании/подразделения и испорченными вдрызг отношениями с увольняемым.
Почему так происходит? В какой-то момент косяков сотрудника накапливается столько (недаром же мы хотим уволить этого человека), что руководитель буквально доходит до точки кипения. Если он долго терпел “недоделки” и/или “контр-продуктивную деятельность” своего подчинённого, то однажды “упадет последняя капля”, - руководитель сорвется в ярость!
Переходя на крик, он нередко требует от подчинённого убраться немедленно. Последствия такого расставания для руководителя и подчинённого вполне предсказуемы:
- Расстаются «врагами» (а ведь бывает, что дальнейшее сотрудничество в формате проектной или разовой работы выгодно обоим!).
- Портят друг другу репутацию: уволенный рассказывает всем, «какой руководитель нечестный и несправедливый», а тот в свою очередь рассказывает всем, «какой подчиненный нечестный и неблагодарный».
- Возможна ситуация, когда с обеих сторон привлекаются юристы, государственные инстанции. Надо ли говорить, что в данном случае больше всех заработают юристы.
Низкая управленческая квалификация
Основная причина происходящего, как бы это горько для меня в своё время не звучало, - низкая управленческая квалификация руководителя. Ведь сотрудник всё время, пока вы его “терпели”, думал, что он приносит пользу компании, и теперь вы ему обязаны “по гроб жизни”. Но вместо этого он получает внезапное увольнение, да еще с криком и угрозами.
Скажите, вы ведь НЕ давали подчинённому чёткую обратную связь с документированием реакции работника и взятыми обязательствами? Вы игнорировали изменение поведения сотрудника к худшему? В конце концов, когда вы поняли, что его “не исправить”, то оставили этого подчинённого работать в своей компании, вместо того чтобы сразу уволить его?
Но как же всё-таки хочется думать, что виновны именно “неблагодарные” работники. Мы их тут лелеяли, “облизывали”, помогали, прощали, давали шансы и т.д., а они грубят нам, да ещё норовят перед уходом сделать гадость побольше.
Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками
Пока у вас будут виноваты сотрудники, такая же ситуация будет повторяться со всеми новичками, - своего рода “день сурка” (см. одноимённый фильм) для руководителя.
Что делать? Либо искать 10% людей, которые работают хорошо при любом руководителе. Только ответьте себе на вопрос:“А зачем вы им нужны?”
Либо… Займитесь повышением своей управленческой квалификации. Рекомендую начать с трудов Александра Фридмана и Владимира Тарасова.
Да, нередко встречаются ситуации, когда руководитель желает, но по объективным причинам не может уволить своего подчинённого, хотя у него есть на это полномочия, и/или имеются полномочия на постановку вопроса об увольнении перед вышестоящим начальником (если у вас таких полномочий нет, вы не руководитель).
Пример из моей личной практики: “Если увольняешь, не поддавайся на уговоры”
Однажды я взял на работу сотрудницу. Она могла выполнять множество задач различной тематики, быстро “схватывала”, развивала свои навыки и, на первый взгляд, приносила пользу компании.
В какой-то момент я получил информацию, что сотрудница негативно и раздражённо высказывается о клиентах и является источником “отрицательной энергии” в коллективе. Для меня такое поведение является неприемлемым, поэтому я принял решение её уволить. Со слезами сотрудница уговорила меня сохранить её в должности и дать второй шанс. И это сработало, потому что я не был достаточно твёрд в своём решении, и меня терзали сомнения. Неужели я лишу её шанса “исправить” своё поведение? Тогда я думал, что ещё раз разъясню допущенные ею ошибки и покажу личным примером (об этом говорят во всех книгах) как надо относиться к клиентам, а она обязательно поймёт и будет мне благодарна. То есть я стану эдаким “хорошим” парнем-спасителем. Да и искать нового человека, честно говоря, было затратно (уж больно разносторонним она была специалистом).
В качестве благодарности за второй шанс я получил тотальную деструктивную деятельность со стороны сотрудницы. Мастерством интриг она владела превосходно, поэтому через некоторое время я обнаружил, что весь коллектив во главе с ней объединён единой целью - борьбой против меня и системы управления компанией. Конечно же, в итоге мы с ней расстались, но ущерб компании от моего несвоевременного решения был значительным.
Сейчас я признателен той сотруднице за преподанный урок и полученный управленческий опыт. В тот момент она стала зеркалом, в котором отразилась моя низкая управленческая квалификация. После этого случая я “взялся за ум” и стал относиться к менеджменту серьёзно.
Для предупреждения подобных ситуаций у меня есть следующий алгоритм: 1) декларирую сотрудникам чёткие “правила игры”; 2) обращаю внимание на мелочи в отклонениях от правил со стороны сотрудников (хоть и одно неосторожное высказывание) и наказываю за них; 3) наблюдаю тенденцию в поведении человека (первый раз - случайность, второй - совпадение, третий - закономерность); 4) при неизменной негативной тенденции расстаюсь с человеком без сожалений.
Ген. директор компании "Открытая Студия"
Что мешает руководителю своевременно уволить подчинённого
Почему руководитель не может уволить сотрудника? Какие причины не дают ему этого сделать?
1. Сотрудника невозможно заменить
Важная и серьезная причина для руководителя, да и для всего бизнеса: “Этого сотрудника просто невозможно заменить” ! Как мы его уволим, если он незаменим?
2. Увольнять жалко, у него кредиты и маленькие дети
Бывает жалко увольнять. У сотрудника маленькие дети, кредиты, неработающая жена/муж, ипотека. Да, увольнять жалко, если руководитель ставит во главу угла тот факт, что работа даёт сотруднику возможность обеспечить семью.
На эту тему есть два хороших высказывания:
1) “Делай не человеку лучше, а человека лучше” . Продолжая работать с человеком, вы поощряете его низкую квалификацию и, возможно, деструктивную позицию по отношению к вам же.
Итогом такой работы будет снижение квалификации, деловых и моральных качеств сотрудника. Поздравляю, вы оказываете медвежью услугу, а иногда и ставите крест на будущей карьере человека!
Если вы такой сердечный, подарите сотруднику при увольнении деньги на покрытие его расходов на время поиска новой работы. Пропало желание?
2) “Ни одно доброе дело не остаётся безнаказанным” . Этому вы станете свидетелем, когда всё-таки придётся расстаться с человеком.
3. Увольнять страшно (поднимет бучу)
Ситуация, когда есть риск, что при инициации увольнения человек поднимет бучу, будет агитировать и настраивать против руководства коллектив, будет жаловаться в какие-то инстанции, нередка.
Фактически готовность сотрудника противостоять вам как руководителю неэтичными методами - ни что иное, как классический шантаж . Дайте понять и сотруднику и коллективу, что с шантажистами вы переговоров не ведёте.
Заранее продумайте варианты вреда, который может нанести данный сотрудник, и свои действия по его предотвращению. После этого приступайте к увольнению.
4. Подчинённый - наш родственник или мы с ним дружим
Бывает крайне непросто уволить родственника. Как только руководитель попытается это сделать, ситуация очень быстро отразится на семейных отношениях, причём не только с самим подчиненным (вопрос на смекалку: “Как отразится на отношениях с женой увольнение тёщи или тестя?” )
5. Кандидат на увольнение - душа коллектива
Бывают совершенно бесполезные люди, но они так хорошо общаются в коллективе, что всем становится работать радостнее, и шутки слышатся веселые, и интересно послушать истории.
Что делать? Там, где чрезмерно много смеха, как правило забывают про серьёзную работу . Требуемая доля юмора есть и у серьёзных специалистов. Едва ли вам в подразделении нужна должность “шута”, который является примером поверхностного отношения к работе. Теперь приступайте к увольнению.
6. Нет желания (лень) и времени искать нового сотрудника
Как известно, на рынке труда хороших специалистов мало. Нынешняя система образования, очевидно, не справляется с потребностью рынка в качественных специалистах.
Поэтому для многих руководителей искать нового сотрудника - это целая история. Необходимо: время, ресурсы, деньги, нервы (!). Вакансию надо опубликовать, затем получить доступ к базе резюме, найти время на общение с теми, кто в итоге не подойдёт, и многое другое.
Что делать? Создавайте в своей компании/подразделении систему подбора персонала. Подробнее читайте в статье “ ”.
